為深度了解“制造企業人力資源數字化轉型情況”，前不久，上上簽邀請到了天加人資行政中心高級總監周智英，圍繞“天加人力資源數字化轉型”做了深度交流，特別分享了天加推行電子合同的轉型經驗。
天加是一家全球領先的智慧潔凈環境及綠色能源的系統供應商和服務商，從2011年開始就啟動了十年質量精進計劃，為能更好更快地推進計劃落地，底層的組織建設擺在了首要位置，尤其是要解決組織支撐能力不足的問題。于是“如何借助數字化技術實現組織能力的升級”成為了天加關注的話題。
1. 當下中國企業數字化進程加快，企業數字化轉型的成敗不單單依靠技術，更重要的是企業組織能力的同步迭代。人才管理能力是組織能力建設的關鍵，涉及到選、用、育、留的全流程。
我們了解到天加非常重視人才管理，具體都做了哪些動作？
周智英：人才管理首要回答的問題是企業需要什么樣的人，此時HR部門應該定義出能夠支撐組織戰略和業務發展的人才關鍵能力。
在前面的人才招聘環節，天加人力資源非常重視人員入口的管理，嚴格遵循精準選人理念。我們通過團隊共創，梳理出了天加員工通用的核心勝任力模型—五力模型。
同時提出了天加干部的領導力模型—激情五力模型，這成為天加招聘選人的標準，有效地幫助公司挑選到了合適的人才。
另外在人才供應鏈打造方面，我們根據社招、校招性質的不同，通過人才地圖建設、人才庫建設、獵聘渠道建設、校企合作建設等，為公司構建了一個人才共贏的體系，滿足了公司的用人需求。
以校企合作為例，我們構建了從研究生、本科生到一線用工的大專生的校企全面合作的模式。
2. 所以我們在前期先招到了對的人，在此基礎上，我們看到企業也非常重視后續的“育、用、留”環節。為培養挖掘高潛人才，天加專門建有天加學院，而且還運營了“天加HR”的公眾號。
當時做這些動作的初衷是什么？另外，對于內部人才尤其是高潛的培養，天加是怎么做的，能跟我們分享一下嗎？
周智英：“天加HR”公眾號的運營秉承了雙贏思維。我們認為公眾號是對外展示天加的窗口，讓外部的人才和合作伙伴可以快速了解天加，建立我們的雇主品牌。
同時，我們自己內部也能夠對工作進行有效總結：讓員工可以快速地認識到天加當前人才培養的一系列動作。
對于天加學院的建設，我們有一個很清晰的定位，目標是要打造一個優質賦能認證的平臺，引導員工自我超越。
因為我們是一家制造型企業，在吸引人才方面相對其他行業不具備明顯優勢。但是我們希望能盡最大努力領導員工在這樣一個平臺上更好地發揮自己的潛能，所以我們對內部高潛人才的培養已經形成了完整的培養流程。
在高潛人才識別層面，我們從績效、能力、潛力、價值觀四個維度進行評價，并應用九宮格、人才校準會等管理工具及管理會議，對組織與人才進行盤點，確定員工的能力水平，識別與組織相匹配的高潛人才。
比如現在天加學院在做的國際啟航人才發展項目，我們會將高潛人才吸引到國際啟航項目中，給予其相應的培養，讓這部分人才在英文能力崗位的勝任度以及國際化文化適應度方面都有一個明顯提升。
同時還會安排一對一的導師帶教，設置其直接上級或跨級領導作為其帶教導師。在崗位能力提升方面給高潛人才針對性地指導，所以目前我們在人才培養和發展方面還是能跟上公司要求的。
這也是天加學院目前運營到現在對公司特別大的貢獻和支撐。
上上簽電子簽約：關于學院建設，Josh Bersin曾在其《2021年人力資源技術市場報告》中提到，最近三年，企業員工學習的發展路徑正在從“在工作流程中學習”進入到“在能力學院學習”的模式。
跟天加學院一樣，能力學院要求企業具備獨有的技能和成功實踐。學習內容是基于公司戰略和發展需求，由內部業務專家和外部講師共同設計輸出，從而保障員工能持續不斷地提升業務目標達成所需要的能力。
聽下來，現在天加在人才的選用預留環節的管理體系還是非常完善的。
3. 從大概2015年開始，HR圈反復提及VUCA時代“HR既要懂業務也要懂對數字化系統的應用”，呼吁HR善用數字化工具將精力釋放出來做更有價值的工作。盡管大家知道這是一種趨勢，但是疫情的出現加速了HR對數字化應用的重視。
天加HR在推進企業數字化轉型中都有哪些創新實踐？
周智英：隨著天加發展規模地不斷壯大，我們面臨一些異地化管理的問題。秉持著“同一個天加，同一個標準”的原則，我們希望從流程、規劃和效率三個角度打造HR數字化平臺。
目前我們已經建成了員工自助平臺、HR管理平臺、招聘系統平臺、天加學院云平臺以及與上上簽合作的移動簽核平臺。
未來我們還計劃在人才發展、績效管理等方面推進信息化，為業務發展提供更多的決策依據。
4. 剛才您提到了跟上上簽合作的移動簽核平臺，在引入電子合同時，比較關注哪些方面？
周智英：在上電子合同項目之前，我們做了很多調研，詢問了行業內其他企業使用電子合同的情況，其中了解到像A.O.史密斯在與上上簽合作。目前電子合同服務商的水平良莠不齊，我們希望選擇一家可以長期合作的供應商。
首先比較關注是否可以保障電子合同的安全有效，同時，電子合同廠商的實力如何以及是否能為我們提供一站式的服務，高質量地解決后續的一些問題。
經過考察，我們認為上上簽的平臺還是足夠大的，無論是產品功能還是服務能力方面，在行業內都是比較領先的。
從HR的操作角度來看也比較容易上手使用，最重要的是產品功能可以解決我們公司大部分的簽約問題。
還有我們接觸下來覺得上上簽售后服務的水平和響應速度還是比較快的，有問題可以得到及時地解決和反饋，所以我們也期待后續能有一個更深入的合作。
5. 剛才您提到首先要考慮法律的合規，HR部門做了哪些工作，打消了其他部門的顧慮，保障了項目的順利上線推廣？
周智英：因為電子合同對大家而言算是一個比較新的事物，所以在上線之前我們通過官微發文等形式讓員工知道什么是電子合同，普及了電子合同的合法性以及電子合同會給員工和公司帶來哪些便利性。這些可能需要我們HR提前進行宣傳，然后跟管理者做好溝通。
同時我們也介紹了上上簽電子合同平臺，讓員工感受到大平臺所帶來的安全保障。因為大家也會擔心自己或者公司的信息數據安全。
在這過程當中，我覺得跟上上簽的合作和溝通還是比較順暢的。
首先我們企業和供應商之間能有一個比較深度的互動，是我們關心的點，像現在上上簽能給我們及時提供一些解決方案，包括相應的宣傳口徑、資料，讓我們和員工能快速地達成共識。
6. 現在天加的移動簽核平臺已經上線一段時間了，目前主要涉及哪些簽約場景？大家的反饋如何？
周智英：目前天加電子合同運用屬于一期上線，現階段我們重點推廣員工基礎管理。
入職管理：入職履歷表、入職合同、保密競業等協議簽訂；在職管理：在職證明，居住證明開具；異動管理：異動申請單簽署；合同管理：勞動合同續簽；離職管理：辭職報告書簽署，離職證明開具。
隨著系統逐步升級，電子合同的應用場景將會逐步拓展至HR其他場景。
我們全國70多家分公司，之前散落在外地分公司文員手里的工作，現在上線電子合同之后，基本上這部分兼職的情況已經不需要了，人力得以完全釋放，全部集中到總部。但實際上我們總部也沒有增加人手，這是第一層面的節約。
第二點，如果簡單從郵費考慮，每月大概可以節省幾萬元。而郵寄時間的節省直接影響入離職時間，我覺得招聘提效和員工體驗也是比較可觀的。
7. 最后，您如何看待數字化技術對HR工作的影響？
周智英：以電子合同為代表的數字化技術的飛速發展拓展了我們人力資源管理的邊界。
得益于數字化技術，HR工作更容易被追蹤和量化，比如招聘系統可以幫助我們了解不同招聘渠道的投入產出情況，基于相關數據我們可以反過來優化前期的招聘行為。
又或者是電子合同平臺，我們可以在后臺看到簽署狀態、用印頻次等相關數據，員工的簽署行為更加可視化，基于此我們可以分析不同分公司的簽約情況，推測問題背后的原因等等。可以說，人力資源工作的自動化讓我們的決策能力更加智慧。
結語
在人才主導的經濟環境下，出色的員工體驗將為企業帶來優勢。正所謂只有員工成功，客戶才能成功。于是越來越多的企業HR開始關注員工從入職到離職整個生命周期的個人體驗。
在上上簽服務的客戶中，大多情況下是HRSSC在牽頭電子合同項目，這項實踐在提質增效和提升員工體驗方面被寄予厚望且取得了積極的效果。
