數(shù)字化轉(zhuǎn)型已經(jīng)成為當下企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中的“標配”，但轉(zhuǎn)型的成功率一直不高。一個重要原因就是企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型相當于一次組織變革，機遇和挑戰(zhàn)并存。
人力資源作為企業(yè)獲取核心競爭力的關(guān)鍵部門，其數(shù)字化轉(zhuǎn)型成功與否直接關(guān)系著企業(yè)轉(zhuǎn)型的成敗，成為了企業(yè)關(guān)注的重點與難點，也將為企業(yè)未來戰(zhàn)略落地與長期發(fā)展提供動力。
但是目前很多企業(yè)卻不太清楚自己的人力資源管理數(shù)字化處于什么水平或階段，不知道如何評估人力資源數(shù)字化的成果，也不知道如何規(guī)劃企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)化的發(fā)展路徑。
近日，用友網(wǎng)絡在行業(yè)內(nèi)首次推出DHR數(shù)字人力資源管理全景圖，清晰地為企業(yè)客戶展示用友數(shù)字人力的全業(yè)務場景，讓企業(yè)一張圖了解人力資源數(shù)智化全貌，解決客戶以往“見木不見林”的痛點，力求讓客戶找到“會當凌絕頂、一覽眾山小”的感覺。
1.行業(yè)內(nèi)首家數(shù)字人力資源管理全景圖
越來越多的企業(yè)開始人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型征途，但是鮮有企業(yè)知道怎么去做。為了讓企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型之前，對人力資源數(shù)字化有更清晰和直觀的認知，幫助企業(yè)快速明確自身定位，用友推出了DHR數(shù)字人力資源管理全景圖。
其實，用友DHR數(shù)字人力資源管理全景圖就是一張人力資源管理的業(yè)務演進圖。借助這張圖，讓更多人明白，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型并不是只有專業(yè)人士才能弄懂的復雜科學。
“用友要與客戶共同攜手，將DHR數(shù)字人力資源管理全景圖不斷迭代，做成中國HR軟件走向世界的一張名片”。接受采訪的用友網(wǎng)絡科技股份有限公司副總裁張月強表示。
目前市場上通常將人力資源管理數(shù)字化劃分為信息化、數(shù)字化和智能化三個階段。
與3階段劃分法不同，用友從客戶角度出發(fā)，將人力資源數(shù)字化分為5個階段，是依據(jù)職能級、部門級、企業(yè)級、集團級和社會生態(tài)級層層遞進、級級擴展的方式劃分。并以直觀的DHR數(shù)字人力資源管理全景圖形式展現(xiàn)，幫助客戶快速診斷出自己企業(yè)的人力資源管理所處的發(fā)展階段和成熟度，進而客觀理性地做出發(fā)展規(guī)劃。
其中，1.0人事管理階段，人力資源數(shù)字化局限在職能級的人事信息記錄，核心價值在于電子化和信息化。在這一階段，企業(yè)關(guān)注的是將線下的業(yè)務如工資核算、社保記錄、考勤記錄、組織信息記錄等，搬到線上完成。
2.0人力資源管理階段的核心在于部門級業(yè)務流程的重塑，通過流程驅(qū)動數(shù)據(jù)落地，并開展簡單的數(shù)據(jù)分析。
3.0人力資本管理階段，是企業(yè)從信息化邁向數(shù)字化的重要分水嶺，企業(yè)重點關(guān)注提升效能和戰(zhàn)略落地。人力資源平臺的最終用戶由HR變?yōu)閱T工，企業(yè)開始圍繞員工體驗來提升人力資源部門的服務。
4.0人才管理階段的核心在于核心人才的發(fā)展和價值體現(xiàn)環(huán)節(jié)，通過數(shù)據(jù)精準定位核心人才和潛力人才，通過更高效和更具同理心的服務來提升員工體驗，通過營造更好的企業(yè)文化，保留和吸引人才。
5.0組織發(fā)展階段，則面向共生平臺的社會級組織能力建設和生態(tài)共榮，對原有業(yè)務的創(chuàng)新性革命，企業(yè)原有的人力資源生態(tài)邊界將被打破，社會化用工、社會化組織協(xié)作等將成為主流，沒有數(shù)字化平臺的企業(yè)很難實現(xiàn)這一業(yè)務訴求，而無邊界可能帶來的混亂是無法避免的。
2.準確定位，做好企業(yè)人力資源數(shù)字化規(guī)劃
那么，對于企業(yè)而言，如何判斷人力資源管理數(shù)字化處在哪一個階段？
張月強表示，企業(yè)可以參照DHR數(shù)字人力資源管理全景圖對自己的業(yè)務進行評估，統(tǒng)計業(yè)務所處的階段數(shù)量，數(shù)量最多的階段就是企業(yè)人力資源管理數(shù)字化所處的階段。
在明確了企業(yè)人力資源數(shù)字化發(fā)展的階段之后，企業(yè)應該明確數(shù)字化轉(zhuǎn)型目標定位，理清轉(zhuǎn)型路徑，并聚焦在有效的組織能力建設上，落地到“12345行動”上：
一是轉(zhuǎn)變思維，從企業(yè)業(yè)務出發(fā)，關(guān)注人力資源幫助企業(yè)可實現(xiàn)、可達成的業(yè)務成果，而非傳統(tǒng)人力資源管理職能活動的線上化，既要考慮將人力資源業(yè)務數(shù)字化，更要考慮將人力資源管理數(shù)據(jù)智能化并轉(zhuǎn)化為業(yè)務。
確立兩個視角，即從組織視角考慮組織能力建設，從人才視角思考人才發(fā)展和團隊賦能。
從三個維度展開，即智能人力運營、增強員工服務、激發(fā)組織活力。
把握四個核心要素，即從組織進化、機制創(chuàng)新、人才發(fā)展、數(shù)據(jù)智能這四個核心要素全面規(guī)劃和推進人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型。
實現(xiàn)五個價值，即全面實現(xiàn)組織發(fā)展、人才發(fā)展、機制創(chuàng)新、文化引領(lǐng)、員工體驗等價值，切實提升企業(yè)的組織能力。
3.大型企業(yè)人力資源數(shù)字化可以實現(xiàn)彎道超車
據(jù)用友觀察，目前國內(nèi)60%左右甚至更高比例企業(yè)的人力資源管理數(shù)字化仍然處于1.0階段，20%左右的企業(yè)正在邁向3.0階段。但是也不否認，國內(nèi)一些行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的人力資源數(shù)字化走得比較靠前，已經(jīng)達到了4.0階段，甚至觸達到了5.0階段的部分內(nèi)容。
那么，從企業(yè)規(guī)模來講，大型企業(yè)人力資源管理數(shù)字化所處階段會不會相對領(lǐng)先呢？
張月強表示，從企業(yè)規(guī)模來說，大型企業(yè)人力資源管理數(shù)字化并不一定會相對領(lǐng)先。很多大型企業(yè)大多在十多年前就建成了人力資源信息系統(tǒng)，而在這十年來，無論是技術(shù)架構(gòu)還是業(yè)務需求都發(fā)生了翻天覆地的變化，再加上大型企業(yè)的決策鏈條較長，以及更換系統(tǒng)的難度較大，因此相比而言，中型企業(yè)或者互聯(lián)網(wǎng)原生企業(yè)在人力資源數(shù)字化上走得更快。
相反正處在二次轉(zhuǎn)型這一關(guān)鍵階段的大型企業(yè)一旦下定決心推進人力資源系統(tǒng)更新?lián)Q代，由于其規(guī)模效應和整體投入，在新技術(shù)的應用上的ROI會大大超過中小型企業(yè)，完全可以實現(xiàn)彎道超車。
在大型企業(yè)的人力資源管理上，人力共享服務平臺和數(shù)字化招聘平臺是相對急需又很容易落地的的兩個場景，一個是針對現(xiàn)有的員工服務，一個是對未來的員工服務。
大型企業(yè)在數(shù)字化人力共享平臺上的投入，能夠使人力資源部門的事務性工作減少50%以上，同時服務效率提升60%，是最快提升人力資源部門人效的工具之一。
打造“高體驗、輕應用、智能化”的人力共享平臺，助力人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。通過建立分層分級的人力資源共享服務模式，將日常性的非業(yè)務職能集中起來進行處理，最大化發(fā)揮規(guī)模效應。引入一系列可實現(xiàn)無人值守的業(yè)務場景，極大提升工作效率、工作有效性和合規(guī)性；進而解放雙手，從操作事務性工作中解放更多的人力，去擔任更多的戰(zhàn)略管理角色。充分發(fā)揮人力資源對業(yè)務發(fā)展、公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的影響力。
數(shù)字化招聘平臺關(guān)注的是企業(yè)雇主品牌的建設而非薪酬，能夠幫助企業(yè)從品牌、文化層面吸引優(yōu)秀的候選人。智能招聘服務提供招聘全流程管理，外呼機器人、客服機器人、面試機器人智能設備的接入全方位提升招聘效率與候選人體驗，同時可監(jiān)控網(wǎng)絡輿情，提醒招聘負責人盡快消除負面言論，保護企業(yè)的雇主品牌。
4.如何激活人力資源數(shù)字化？
在人力資源數(shù)字化方面，用友網(wǎng)絡積淀了大量成功案例和經(jīng)驗。用友認為人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型是對組織能力重構(gòu)基礎上的持續(xù)商業(yè)創(chuàng)新，因此人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型是不斷的管理變革工程，而非簡單的技術(shù)項目或者IT項目。
首先，人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一場管理變革。不同于傳統(tǒng)人力資源信息化建設，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要企業(yè)立足根本目標，緊緊圍繞組織能力的重塑與提升，推進人力資源管理變革和數(shù)字化建設；人力資源管理從強調(diào)流程固化，到強調(diào)業(yè)務變革與創(chuàng)新；人力資源運營從強調(diào)流程到強調(diào)場景；數(shù)字化系統(tǒng)建設從強調(diào)系統(tǒng)運維，升級到持續(xù)的業(yè)務運營。
第二，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要具備新的數(shù)字化領(lǐng)導力。人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要從企業(yè)的頂層設計開始，企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型必須要首先從企業(yè)的最高管理者開始。最高管理者直接規(guī)劃、組織、指揮轉(zhuǎn)型。
第三，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型要擁有數(shù)字化人才。企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵是人的轉(zhuǎn)型，團隊的轉(zhuǎn)型。企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型必須擁有相應的數(shù)字化人才。企業(yè)要重視與以用友為代表的企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型服務商的合作，及時發(fā)現(xiàn)新技術(shù)、新工具，提升企業(yè)的技術(shù)能力。
人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要技術(shù)引領(lǐng)與敏捷迭代。最大化地利用響應不同場景、不同業(yè)態(tài)的需要的微服務化技術(shù)架構(gòu)，支撐業(yè)務的快速變革與發(fā)展。同時，需要采用小步快跑的敏捷迭代策略，不斷優(yōu)化提升和迭代，讓參與的每一個用戶都能持續(xù)感受數(shù)字化的價值。
推進企業(yè)的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，首先要找準定位，明確差距，然后尋找合適的供應商和數(shù)字化工具，并由此步入人力資源數(shù)字化的康莊大道。
