當下，疫情反復、國際形勢多變等外部因素，使得制造企業面臨需求不足、供應受限等困境。另一方面，國內人口紅利消失，導致制造業面臨成本、運營風險、客戶交付、服務提升、快速應變、創新等方面的壓力。這些因素交織下沉，制造業不得不進行產業轉型升級，加強“修煉內功”，使企業從粗放型管理走向精益化管理，提升自身組織力。然而，無論是產業轉型還是管理轉型，其關鍵因素都是人。很多制造企業的核心資產也正在向技術和人才轉移，人效也已成為管理層最關心的指標之一。
根據海爾的斜坡理論，企業是斜坡上的球，拉動企業上升的是創新力，為了防止球下滑則需要止動力，即企業的基礎管理能力。無論是創新還是基礎管理，其核心要素之一都是人的管理，如何用好人、管好人、激勵好人是能否提升人效的關鍵因素。
然而，傳統制造企業HR的主要精力仍被事務性工作占據，如人多事雜、考勤多變、計薪量大、統計復雜。為此，他們開始向數字化轉型以謀求出路。
基于大量實踐經驗，易路發現制造企業由于發展階段和成熟度不同，管理目標的設定與實現也會存在差異，主要分為四個階段：
以易路的客戶為例，某大型制造企業HR數字化項目分階段落地過程。分為以下四個階段：
第一階段目標：打造一體化管控平臺，整合打通流程和數據，有效提升HR管理效率和效能。易路利用豐富行業經驗和專業的產品支撐，幫助他們完成了入職管理、組織管理、人事管理、自助服務、考勤管理、薪酬管理方面的搭建，打下了非常好的運營基礎。
第二階段目標：規范晉升及人員淘汰制度配合薪酬激勵制度，牽引員工向上發展。完善績效管理體系及“三工”轉化體系，實現體現企業特色及人才分層分類的差異化的人才管理；以能力為核心，數字化人才盤點管理，完善全生命周期的人才運營。
第三階段目標：①戰略文化紐帶。借助數字化平臺實現總部與工廠、工廠與工廠之間的互通；②人才培養精細化。通過數字化、游戲化手段給員工提供更好的培訓及考試體驗，讓員工樂于提升自己的技能；③業務賦能支持。在集團內部發揮協同，提升效率。
第四階段目標：從戰略出發，形成洞察、評估、規劃、執行之間的良性閉環。通過不斷優化體系和運營，配合戰略調整，不斷提升人效。最終實現數據驅動業務和創新，促進企業業務轉型。
易路在客戶不同發展階段提供相應的解決方案，支撐戰略和目標的落地、執行。同時將企業內不同系統打通，通過數據的整合、分析幫助企業實現系統之間和數據層面的協同。
易路與傳統EHR之間的差別：
1、“千人千面”的員工體驗管理，個性化觸達員工。
2、真正適應于復雜多變環境的多元組織架構管理。
3、多類型信息集滿足差異化員工類型管理：制造業多元的用工關系的特點，易路支持差異化的員工類型管理，如正式工、實習生。
4、最新技術應用，提升HR運營效率：OCR、人臉識別、人證比對。預入職時，識別身份信息，確保用工風險。大幅提升HR管控效率。
5、 預算、編制、成本精準把控，多維度成本分析洞察。
6、提供領先精益化勞動力管理，優化提升產線效率。
7、強大的薪酬計算模塊，靈活支持復雜計時計件處理。
8、一體化的職崗、能力、薪酬體系的設定，為人才管理做好基礎。
9、靈活的績效與晉升管理，將目標與日常管理結合。
10、支持多維度人才盤點，實現人才差異化管理。對于關鍵的崗位和人才可以進行人才蓄水池的管理，定期盤點，有進有出。真正實現人才的流動，為后續企業人才的供給提供了基礎。
11、個性化社區與知識學習，驅動員工自主發展：提供個性化的學習地圖，員工可以通過碎片化實踐在移動端獲取知識和交流互動，提升學習體驗。
12、薪酬福利全面跟蹤，以總薪酬視角激勵員工。
13、行業大數據分析，檢視薪酬健康度，提高薪酬競爭力。
14、以問題解決為導向，洞察數據支持決策。
15、快速迭代，幫助企業應對外部的不確定性
