如今，數字化進程正在以驚人的速度鋪設開來，新一代數字化技術正顛覆著人類的生產和生活方式，數字化轉型已經成為企業的核心戰略。人力資源作為企業管理的重要組成部分，也在經歷著數字化帶來的深刻變革。
6月8日，弘璣Cyclone聯合CGL、企業家精英國際俱樂部聯合主辦的《人力資源視角下的企業數字化轉型》高峰圓桌活動如期舉行，活動當天邀請到蓋米閥門（中國）人事行政&IT總監劉旻、CGL Group管理咨詢MCG高級合伙人沈小靖、微步在線人力資源副總裁張晨、江波龍電子HRD溫旭歡四位大咖，在主持人弘璣Cyclone CMO陶鑫亞的話題引領下圍繞人力資源數字化變革進行了精彩討論。
來自互聯網、制造業、IT企業以及人才資產管理公司的不同行業背景，平均超過20年的從業履歷，為本次論壇帶來了極具價值的戰略布局思考與實戰經驗分享。
【一】
后疫情時代如何確保員工積極性與業務進展順暢？
數字化技術的推廣應用，社會化企業的崛起，零工經濟、自由職業者的興盛，讓連接突破了組織邊界，遠程辦公、云端協作正在成為新常態。突如其來的疫情，更使得遠程辦公成為全球企業的主流工作方式，一些科企巨頭甚至宣布允許員工永久居家辦公，但這顯然不是特斯拉首席執行官埃隆·馬斯克（Elon Musk）的想法。據外媒報道，馬斯克在郵件中要求特斯拉員工必須每周至少在辦公室工作40小時。可見常態下的遠程辦公是否可行尚存爭論。在這種模式下，企業管理者又該如何激發團隊協作，保證員工工作效率呢？
“從員工角度來說，首先考慮如何體現他的價值和存在感，然后針對性地去做結果呈現” 溫旭歡表示，在做好數字化辦公IT新基建的前提下，以結果為導向制定考核機制，持續優化整個團隊的協同與方法論沉淀。沈小靖則對員工情緒管理頗有心得，她分享了疫情期間提振員工士氣的一些創意性方法嘗試，并指出，“遠程辦公的高效來源于情緒的生產力，生動的云端互動也是高效的一個源泉”。
時至今日，“云面試”“云入職”已不鮮見，張晨在此基礎上做了一些創新嘗試，例如早晚“兩會”以及“云封閉”等工作模式，在數字化技術的支持下，通過遠程辦公以動態的方式管理資源，這種工作方式正是我們在未來應對不可預測的業務環境所必需的。
正如劉旻所說，企業面對外部環境的變化應該保持一種快速應對的深層思考。遠程辦公其實是個人需求與企業需求在新趨勢下的一種協同，企業本身就要接受變化，并適應變化。
【二】
借助數字化有哪些好的考核方式量化工作效果？
激勵手段激發員工創造性
數字化時代，企業將根據自身的戰略及商業模式考量，在考核機制上逐步實現數字化轉型。如何借助數字化手段有效激勵員工，激發員工創造性，又有哪些好的考核方式可以量化工作效果呢？
對此，四位嘉賓分別從人的角度，深層次發表了自己的見解。
溫旭歡基于自己多年IT研發背景在線分享了自己的看法，“量化效果激發創造性,在數字化基礎之上，設立工時管理系統，圍繞降本增效優化流程。”
從數字化整體戰略的底層邏輯出發，沈小靖認為業務績效的提升取決于企業戰略定位，企業要重構商業模式，通過完整的商業布局，構建數字化服務的封閉藍圖。CEO應當有全局意識，定戰略定人群定痛點，下沉到具體的團隊績效，通過數字化工具自上而下逐步推進。
實戰經驗層面，張晨提出目前“金錢”激勵法已經不適用于現代企業的現狀，“目標數字化”是當前行之有效的方法。構建數字化線上OKR量化系統，將所有人的OKR可視、量化、對齊。用目標來牽引大家的動力，同時形成壓力，可以幫助我們更好地去進行激勵和考核。
劉旻將之比喻為“左右腦”，她表示就像我們的大腦，左腦邏輯，右腦情感，數字化工具就好像左腦的部分，負責幫助企業進行效率提升與管理，右腦的部分如同個人價值與榮譽感。這兩部分結合起來才能把整個全腦運作達到完美的效果。
【三】
如何做好數字化人才選用預留
培養根植于企業業務的人才，避免“水土不服”
在數字化人才炙手可熱的當下，企業招聘時，經常會遇到”水土不服”的問題。導致這種現象的原因是什么？怎樣才能招到一個既懂業務又懂技術還有執行力的數字化人才呢？
從溫旭歡經歷的幾家公司來看，“水土不服”并非因為外購系統不好或者內部開發能力太弱，而是業務邏輯和流程架構能力欠缺。數字化轉型需要系統的架構能力，這樣才能把不同的業務場景和流程關鍵節點串聯起來，做到上下游接口打通，為企業的數字化服務。
“人才招聘時需要明確用人需求，實際工作中要與業務部門緊密結合，縮短學習曲線，在實際場景中創造新的業務增長點。”沈小靖結合CGL方法論就數字化人才如何快速融入企業業務發表了自己的看法。
人才選用育留，最難的其實是把人才留住，除了物質激勵，更多的是潛移默化中精神層面的激勵。這需要一個正向積極的企業文化氛圍，以及恰當的數字化人才培育土壤。同時要扎根業務一線，才能真正的培養“本土人才”。在這點上，張晨和劉旻高度一致。
【四】
人、機器人、系統三位一體的數字化組織
對企業的影響與啟發
我們經常講的數字化組織，似乎已經不僅僅只是人和系統，它包括了人、機器人還有系統。人力資源作為企業數字化組織的踐行者，如何看待對于三位一體的數字化組織對企業的影響與啟示，幫助企業順應時代變遷去做更多的可持續性發展。
數字化浪潮下，數字員工替代人類部分能力的同時，也對人類員工提出了更高要求。溫旭歡表示，把重復性強，創新度沒那么高的工作交給機器人，解放自己的雙手，專注精力投入到更有價值的事情上，保持學習能力，創新思考能力，跨界能力，讓腦子跑過系統和程序，正所謂“活到老，學到老”。
談到如何與機器人相處，沈小靖認為應當發揮出機器最大限度賦予人的能力。我們要和機器人系統構建一個命運共同體，在元宇宙時代，企業也應該深刻思考如何與機器共處，與系統共處。
未來的企業組織，應該是一個數字化的能力中心，集結了人、機器、系統共同能力的呈現，以“你中有我，我中有你”的方式共存。說到機器取代人，張晨認為未來的數字化組織其實更傾向人，能令人類變得更有韌性和創造力，從而更好地適應外界的變化。
劉旻則認為人、機器和系統之間構成了一個彼此獨立又緊密相關的生態系統。比如RPA的部分是我們的手，AI是我們的大腦，系統獨立的邊界會逐漸弱化，未來將以更加開放包容的形態共存。
【結語】
數字化轉型是個長期的過程，面對新經濟、新組織、新人類，人力資源如何利用新技術進行數字化轉型，實現團隊組織的智慧協同，提升人類員工的工作體驗，乃至激活組織的創新能力，是每個不想被時代拋棄的組織和HR需要共同面對的課題。抵達數字化的路途上，我們將長期求索，尋找與實踐更多可能。
