正值畢業季，促進大學生就業成為重中之重。據公開資料顯示，今年高校畢業生規模首次突破千萬人，總量和增量均創歷史新高。伴隨著人數增多、新冠疫情反復等多重因素，大學生的就業形勢更加復雜險峻。
另一面，今年也是首批00后大學生畢業入職。“00后整頓職場”“00后重拳出擊，改變職場不良風氣”等等話題層出不窮，一個自稱“滿某”的00后發了一個朋友圈：工作一年仲裁4家公司，告倒閉兩家……這個舉動被網友稱為“仲裁俠”，一時間，褒貶不一。
根據《00后群體就業選擇偏好調研報告》指出，00后在工作城市、職業價值、雇主規模、求職方向等選擇上，存在很多差異。他們更看重工作與生活的平衡，對假期充足度、加班程度、通勤距離都格外關注。
一種復雜的矛盾割裂感正呈現出來。
00后喜歡什么樣的雇主？
管理單位如何讓00后等新生代員工能夠接納并讓青年人才能夠盡可能發揮最大價值，是擺在當下社會較為關鍵的問題之一。
現實中，當前流行的人力資源管理模式仍然以權威和管控為特色，注重一刀切，強調尊卑有序和謹言慎行，讓大多數崇尚平等、自由、開放的互聯網原住民，即00后，對這些傳統管理模式嗤之以鼻。
前不久，2022年中國大學生喜愛雇主榜單出爐，上榜的手機廠商有Apple、傳音控股。根據對傳音控股的調研發現，在應屆生人才發展計劃中有應屆生雛鷹項目、管培生海東青項目、實習生青鳥項目、留學生項目等。為了更深究00后究竟喜歡什么樣的雇主，從參與實習生青鳥項目中的學生當中進行了解發現，傳音控股國際范和開放的氛圍成為大家共識的優點。在傳音工作，實習生不做“會議紀要記錄員”，不做“外賣搬運工”，而是通過自己的實踐和努力勇于挑戰，獲得自己成長的能力。
當工作和學業、生活如何平衡的問題擺在他們面前時，他們提到，因為學業需要，傳音公司會給予充分時間進行休息和調整；此外傳音還會積極策劃團建活動，帶動實習生破冰，在刺激中釋放。諸如“00后重拳出擊”“年輕叛逆”的標簽，他們也表示會堅持自我，拒絕被定義，只要有能力，就能打破別人偏見。
可見，00后格外關注工作帶來的個人成長，也相對更追求自我，期望獲得更多重視和信任。這些學生在傳音的人才培養項目中獲得了相應的理解和信任，對于耐心、熱情的工作“導師”，也會平等友好地相處。
人力資源管理的新方向
實際上，如果按照傳統的人力資源管理方式，要求00后等員工削足適履，顯然不適合新時代的發展，也難以調和管理者和被管理者的矛盾。
在這一方面，傳音控股ESG報告指出，傳音針對“核心干部”后備力量的培養，結合公司的發展需求與實踐，探索出“選育合一”的人才發展模式。學員可以直接與公司高管面對面交流，保持與公司高管的額及時溝通和獲取有效反饋，從而更有針對性地引領學員的發展方向和提升空間。
此外，傳音還會根據不同的人才層級，制定完善的發展計劃。對于新入職的員工配備職業導師，緊密關注員工工作狀態，給予必要指導。
在大學生就業方面，傳音也在積極開展就業促進活動。“海東青計劃”是傳音基于中長期戰略發展目標開啟的領軍人才培養項目。據了解，該項目會給予集訓、全球輪崗計劃、集團高管一對一帶教以及量身定制的培養方案。在相應的薪酬福利方面也頗為豐厚，本科生第一年綜合年薪31萬至38萬，碩士生第一年綜合年薪36萬至43萬，博士上不封頂，甚至還有機會加入傳音股權激勵計劃。該管培生招聘項目正在開展中。
值得關注的是，傳音也積極開展各項活動，為大學生提供綻放自我的機會和舞臺。如尋覓知音計劃，現已進化至2.0版本，它面向全球海內外院校的在校大學生招聘校園宣傳官、校園星推官、校園運營官等等。借大平臺“練手”，大學生可以積累實戰經驗，也能夠為未來職場積累實操經驗和作為職業技能的啟蒙。
在今年，國家連續推出多項舉措促進就業，堅持把就業擺在“六穩”“六保”首位。教育部、人社部等陸續推出助力大學生就業的相關舉措。與此同時，更多具有社會責任感的大企業大平臺積極策劃項目就業，發揮自身優勢為學生助力，踐行社會責任，傳音就是其中之一。傳音能夠憑借不斷提升的雇主品牌影響力再度贏得“中國大學生喜愛雇主”稱號，其人才發展戰略和項目也勢必贏得了00后的認同，或為其他企業提供了參考標桿。
