隨著時代的發(fā)展進步，企業(yè)管理模式的不斷創(chuàng)新，績效管理的方法也在不斷推陳出新。自2014年起，OKR開始引入中國，很快百度、華為、字節(jié)跳動、融云北極星等知名企業(yè)相續(xù)使用和推廣了OKR。目前國內(nèi)很多企業(yè)也在逐步效仿，感覺大有以OKR取代KPI之勢。
那么為什么大家都在紛紛拋棄KPI而選擇OKR，這背后的依據(jù)是什么？下面我們一起來揭秘這其中的奧秘！
要搞清楚他們的區(qū)別，我們首先要介紹一下他們的原理。
一、什么是KPI？
KPI中文意思是：關鍵績效指標，在企業(yè)管理中，KPI代表的是一種績效管理方式，是企業(yè)目標分解為可操作的工作目標工具，是用來衡量員工工作成效的重要指標。
二、什么是OKR？
OKR中文意思是：目標與關鍵成果法。是一套明確和跟蹤目標及完成情況的管理工具和方法。是由英特爾公司創(chuàng)始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）發(fā)明的，后面被約翰·道爾（JohnDoerr）引入谷歌，并在谷歌發(fā)揚光大；最后推廣到Facebook、Linkde in等企業(yè)。
在OKR中，O-代表企業(yè)目標，KR-代表關鍵結果。表達的意思就是：為了確保達成企業(yè)目標所要完成的關鍵成果。
從理論上我們很難理解他們之間的差別，下面我們從6個維度對它們進行區(qū)分。
三、OKR與KPI的本質區(qū)別
1、性質不同：OKR強調(diào)的是挑戰(zhàn)自我，倡導激發(fā)員工潛能不斷突破，員工自驅性設定自己的O和KR。并保持對齊團隊和公司目標。結果與績效考核弱關聯(lián)。而KPI突出的是個人目標達成，與企業(yè)目標弱關聯(lián)，與績效考核強關聯(lián)。
2、主觀能動性不同：OKR目標是自上而下追層分解，在分解過程中傾向員工自我分解對齊；意在激發(fā)員工自我驅動和積極性。而KPI傾向于讓員工接受組織任務目標，并能努力達成。從個人意愿度和主觀能動性方面存在一定差異。
3、衡量標準不同：OKR要求的是每個KR都要可量化，有數(shù)量和時間要求，目標感更強，目標性更聚焦。而KPI的衡量維度更寬泛，指標既有可量化的，也有不可量化的，對于指標定性層面可以從時間、質量標準、數(shù)字等多維度去衡量。
4、公開性不同：OKR強調(diào)的是公開透明，從目標設定到進度更新再到結果呈現(xiàn)。完全透明、公開，所有成員可以相互查看和評論，便于團隊協(xié)作。而KPI公開性較弱，只對小范圍公開。如：上下層級之間，360考評中對左右協(xié)作同級之間公開。
5、溝通不同：OKR強調(diào)是無隔閡溝通，目標自上而下分解，KR自下而上對齊，給予團隊上下級充分溝通討論，確保每個人的KR都能支撐目標達成的重要作用。KPI雖然也有上下溝通，但相對更弱化一些，更多的是強調(diào)執(zhí)行。在復盤過程中，OKR更偏向團隊一起討論復盤，KPI更偏向上級對下級之間復盤。
6、對標結果不同：OKR關注的是產(chǎn)出導向，關注事情的最終結果對團隊和公司目標實現(xiàn)產(chǎn)生什么影響。而KPI是結果導向，強調(diào)事情做完的結果對自己目標有什么影響。
就像是人無完人一樣，不管是過去風靡已久的KPI還是目前勢頭正盛的OKR，他們都存在弊端。
四、OKR和KPI的缺點
KPI的缺點：
1、過分強調(diào)個人而非整體目標，每個人只關注短期且被測量的東西，不考慮團隊整體和長期的利益，限制了員工的可能性，抑制了創(chuàng)新，禁錮了組織和公司發(fā)展。
2、在KPI的運用過程中，目標任務本質上還是來自于上級的指定，對于考評機制是一種扣分制，帶給團隊的是被動的，壓迫式的一種管理方式，勢必造成組織的抵抗情緒，帶來消極且負面的影響。
3、因果的本末倒置，KPI績效管理的初衷是提高企業(yè)經(jīng)濟效益前提下，增加員工的收入。結果實施演化中卻變得越來越雞肋，有些企業(yè)已經(jīng)到了為了考核而考核的程度；不僅造成員工排斥和反感，還給企業(yè)造成損失。比如：有些企業(yè)員工為了達成KPI指標做出損害企業(yè)長期利益的事情，與企業(yè)遠景背道而馳。
OKR的缺點：
文化差異的影響，OKR起源于西方，而中西方管理存在差異。在西方，最初的管理是運用郵件進行溝通協(xié)作和留痕。管理偏簡單，鼓勵發(fā)明創(chuàng)新。但國內(nèi)如果不掛鉤績效，工作將很難開展下去。
那么看到這里可能有人會問：說了這么多它們的缺點，難道我們都不用嗎？那我們還能用什么呢？其實之所以指出它們的問題，是為了讓我們發(fā)揮更清晰的了解它們的局限性，只有借用它們的優(yōu)點，規(guī)避缺點才能起到更好的作用。不管是KPI還是OKR都有自己適用的范圍和場景。
五、不同企業(yè)如何實施OKR或者KPI達到最佳效果，全面激活組織？
下面我們結合Teamface企典軟件來剖析如何更好的實施OKR或者KPI。
首先我們介紹一下企典軟件績效管理平臺功能，企典軟件績效管理系統(tǒng)分為目標管理和績效管理兩部分，他們分別功能如下：
目標管理：
1、公司目標：目標藍圖、KR分解、目標查詢
2、我的目標：我負責的、我參與的、我關注的、我下屬的
3、目標復盤：臨時/當天/周例會/月例會/季度/目標復盤，復盤目標、復盤內(nèi)容（現(xiàn)狀、影響因素、問題、收獲改進、上傳附件）、創(chuàng)建新目標
4、目標統(tǒng)計：數(shù)據(jù)圖形、數(shù)據(jù)報表、排行榜
5、目標設置：是否關聯(lián)KR、KR詳情是否顯示、目標類型設置、目標進度自動更新、上傳文件、手動簽名
績效管理：
1、績效模板：系統(tǒng)內(nèi)置模板、公司模版、創(chuàng)建新模版（基礎設置、考核內(nèi)容、流程設置）
a. 基礎設置：創(chuàng)建模版、自定義（適用范圍、記分方式、評分規(guī)則），支持多樣化考核模
b.考核內(nèi)容：套用模版、自定義創(chuàng)建模版（引用OKR目標、添加考核維度、添加加分/減分項、自動取值/手動取值、自動評分/手動評分）
c. 流程設置：固定流程設置、自定義流程設置（360考評流程、權重設置、權限設置）
2、考核管理：發(fā)起考核、考評流程、自動評分、手動評分、催辦、撤回、對話框
3、我的考核：我的申訴、我的改進、列表顯示
4、我的評分：待處理、已處理、列表顯示
5、績效改進：關聯(lián)目標、績效面談、績效改進計劃
6、績效申訴：申訴原因、申訴流程、申訴結果
7、績效統(tǒng)計：儀表盤、排行榜、績效報表、目標考核報表
作為企典軟件企業(yè)應用功能架構師，我們認為企業(yè)是適合KPI還是OKR不能一概而論，需要結合企業(yè)或部門的性質特點而定。之所以谷歌等知名科技公司紛紛引用OKR是因為這些行業(yè)具有幾個共同的特點：初創(chuàng)階段、探索期、不穩(wěn)定、變動大、創(chuàng)新需求、變革突破。所以在我們的企典軟件績效管理咨詢服務過程中，我們會根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段，不同業(yè)務模式給予不同的建議。
使用“四象限”策略幫助企業(yè)進行劃分和判別適合哪些考核方式。
具體做法如下：
以業(yè)務為X軸，業(yè)務可預測性從左到右逐漸增強；以可管控性作為Y軸，從上到下代表可管控越來越強。
一象限代表：業(yè)務可預測性弱，可管控性弱
二象限代表：業(yè)務可預測性強，可管控性弱
二象限代表：業(yè)務可預測性強，可管控性強
二象限代表：業(yè)務可預測性弱，可管控性強
一象限適合場景：公司初創(chuàng)期，新開辟的業(yè)務、研發(fā)部等；適合全面運用企典OKR軟件，團隊適合有夢想、有沖勁和干勁，愿意挑戰(zhàn)自我，突破自我的組織和個人。
二象限適合場景：公司處于過渡期，業(yè)務一部分比較明確一部分仍需創(chuàng)新，既要守住基本盤，又要開拓創(chuàng)新；適合使用企典軟件承諾型OKR和企典軟件創(chuàng)新型OKR，企典軟件承諾型OKR是指承諾了就要兌現(xiàn)，是結合OKR+KPI考核的模式；企典軟件創(chuàng)新型OKR是以實際的產(chǎn)出作為績效評價的依據(jù)，OKR+部分指標KPI考核的模式，即OKR部分成果納入KPI考核指標進行考核。
三象限適合場景：公司處于成熟期，市場業(yè)務具有較強的可預測性，管控手段也比較成熟。不太需要創(chuàng)新，類似于部分傳統(tǒng)制造業(yè)、零售業(yè)等。直接使用企典軟件KPI系統(tǒng)就行，保證使命必達。為了更好的促進管理，可以參考引入OKR的一些理念，增加一些評價維度，運用360考核方式全方位客觀評價。
四象限適合場景：行業(yè)是成熟的，但是外在市場有很大的調(diào)整和變化，一些不可控因素的產(chǎn)生導致目標的不確定性。像目前的房地產(chǎn)行業(yè)，芯片行業(yè)。這時候我們的可控性降低了，需要激發(fā)團隊的活力，可適當增加考核彈性，這類可以結合企典軟件結合型OKR的模式，重點在于提高自下而上參與度，激發(fā)組織主動性，在實施過程中，更多去督導和持續(xù)改進，了解過程做到位對結果的影響?？己藭r可加入一些過程是否做到位的指標。
總結：績效管理是一個動態(tài)的項目，不同的公司不同發(fā)展階段要想運用好績效管理實現(xiàn)組織激活，需要根據(jù)自身特性來分析。不能一概而論。企典軟件績效管理系統(tǒng)是一款結合不同的企業(yè)特性打造的績效管理平臺，支持多種績效管理模式，包括：KPI、OKR（承諾型、創(chuàng)新型、結合型）、360、BSC等。有人說谷歌用OKR成功，我們也要推行。其實不是這樣的，我們一樣要結合自身實際情況，適合自己公司戰(zhàn)略需求的績效管理制度就是最好的。
