聲明：本文來自于微信公眾號 群響劉老板（ID：applemanliu641），作者：群響劉思毅，授權轉載發布。
上一篇分享了字節跳動的人才策略，本篇接著說，對于我的啟發。
一、
確定一個認知，你永遠不能招聘到和大公司一樣密度的、一樣數量的團隊，勢能不夠、預算不夠、預算不夠、增長不夠。
舉例說明，大公司不會進行任何個人的稅收籌劃，所有的都嚴格按照合法的五險一金繳納，因此對于員工，稅前、稅后差距巨大，但是仍然是福利。
我想說的是，五險一金和住房公積金，以及各種租房補貼以及加班補貼的頂格、全配繳納，對于公司來講，是一個巨大的成本增長。
不僅是薪酬成本，一個員工的加入，總成本幾乎是 Package 薪酬的 1.5 倍。
創業之后，我認真算了一算這樣的薪酬待遇，就會明白，大公司吸引的人才密度、單個人才的標準化程度的能力，會有多強。
這些都是錢砸下去的，真的響，他的響就是在大公司的一呼百應快速的執行力，可能是沒有方向的，可能是機械的螺絲釘。
但是架不住，這些螺絲釘都經過了 985211 的篩選，然后還能經過字節跳動面試官的篩選，
而且還要在不斷錘煉的 996 以及殘酷的業務戰斗文化中留下來，
這些人在這樣的機制下，似乎就像「金風玉露一相逢」，天然是屬于大公司的，而不是屬于我們小公司。
二、
小公司的業務尖兵是什么?那么我們要定義一下小公司業務尖兵的招聘體系。
小公司一定不是大公司充滿冗余的人才，人才之間需要賽馬，而是一個蘿卜一個坑的架構。
我原來一直呼吁和警醒自己和群響會員，我們的招聘一定要步履不停，持續招聘，但是奈何在一年的實踐中我發現：
小公司的業務發展的節奏的不可預期，決定了小公司的招募一定是按目標、按項目的。
肯定是事兒先于人，而不是人先于事兒。
通常的路徑是，我們干著干著，干不動了，再不招人真的很影響業務節奏了，我們招聘，而且是趕緊招聘;
或者另外一個場景，一位很得心應手的小朋友突然因為個人原因離開，而且交接周期還挺短的，我們必須要補上，我們招聘，也是趕緊招聘。
(請注意，我們這里說的，就是像群響這樣的招募團隊的潛在業務負責人，而不是招募合伙人，或者尋找合伙人。)
那么，業務尖兵是什么?
我不認為只包括高管，我認為是小公司的業務開始分塊、開始切割，開始有條理之后，能夠獨立輸出，交付一個閉環結果的小朋友以及以上的人類。
三、
業務尖兵是很珍貴的公司資產，尤其是對于一個一窮二白、核心業務不穩定的創業公司，人沒了，什么都沒了。
當然，不是說誰離職會怎么樣，而是說這樣培養、持續出來的機制消失，導致這樣的人類不能持續穩定出來，這都是很難過的。
個人認為，業務尖兵是向內培養的，需要快速卻耐心的磨合，需要用心和金錢去呵護，一定是小公司最寶貴的資產。
如何培養?如何維護?如何持續?提出一些非常拙劣的教訓和經驗。
第一，情緒價值一定要持續跟上。
人真的太容易累了，人也真的非常非常希望偷懶，這是人性，持續上價值，持續打雞血。
第二，業務的穩定性預期。
穩定性可能大概率是穩定增長，當然要是業務不增長，你也可以通過融資來創造虛假繁榮，或者有一個重大業務進展來驅動，總之要有穩定增長。
第三，不慌張的創始人狀態。
有些 CEO 還是有些不自信，或者不勇敢，逃避一些擔當，或者當業務遇到挫折的時候，還是不敢或者不想示弱，這都是很糟糕的狀態。
第四，寬松的就業環境。
小公司就不要學習張一鳴的 Always Day One 了，我相信我們選擇的人的自我驅動，
沒有給足現金貿然就號召大家強行奉獻，強制奉獻，那么留下來的人一定是沒有其他選擇的。
有更好選擇的一定是直接短期跑路。
第五，項目制的空間，持續地給機會、給反饋。
要讓人們有地盤，業務尖兵一定是通過自己的 show case 才能被發現，要是公司本身沒有項目給到他們，他們如何能夠被發現呢?
給地盤、給項目、給夸贊。
第六，CEO 要成長、高管要成長、公司要成長，業務尖兵也要成長，相互促進，相互有壓力。
如題。
第七，創造一些羈絆吧。
這點我不敢妄言，至今也不知道，這些羈絆到底是好處多還是壞處多，因為每一個我欣賞的小朋友的離開，
我都很傷感，但是確實是因為感情要夠好，有羈絆，所以大家愿意在群響，多做一些、用力一些。
對于這一點我也很困惑。
