最近一朋友因?yàn)榭?jī)效不達(dá)標(biāo)被優(yōu)化。但他到下家后，卻成了新東家的銷(xiāo)售冠軍。本以為是青銅，卻突然成了王者。人還是那個(gè)人，生意也差不多，為什么績(jī)效差這么遠(yuǎn)呢？
除了平臺(tái)不同，很多是因?yàn)榭?jī)效管理的差異。
說(shuō)到績(jī)效，大家其實(shí)有很多聯(lián)想。比如KPI、OKR、MBO、PBC、BSC、360等績(jī)效考核方法。在人力資源管理模塊中，績(jī)效算是少數(shù)不多，最早做到與國(guó)際接軌的那個(gè)。
不管是洞察人才發(fā)展檔案，還是通過(guò)個(gè)人績(jī)效推動(dòng)企業(yè)整體績(jī)效向上增長(zhǎng)，它都顯得不可或缺。
績(jī)效考核基本流程
但在實(shí)際應(yīng)用中，它卻是很多公司不太想做，又不得不做。不做會(huì)死，一做就死的那種。
為什么呢？大多和以下5點(diǎn)有關(guān)：
1、生搬硬套，不切實(shí)際。聽(tīng)說(shuō)OKR好，英特爾、谷歌、德勤、字節(jié)跳動(dòng)等用到飛起。套到自己身上，卻發(fā)現(xiàn)落不了地。
2、扁平考核，忽視個(gè)體差異。目標(biāo)自上往下，考核從下往上，一個(gè)不留神，可能淪為形式主義。且不同崗位、分工、職級(jí)對(duì)應(yīng)的指標(biāo)不同，扁平對(duì)待，易導(dǎo)致評(píng)估失衡。
3、重考核，輕人心。因考核過(guò)后，大多不是降薪就是被裁，搞得大家談績(jī)效色變。重“績(jī)”輕“效”，多懲少賞，使得員工多心生抵觸心理。
4、混淆了績(jī)效管理和獎(jiǎng)懲管理。獎(jiǎng)懲從來(lái)是輔助，而非目的。
5、止于分?jǐn)?shù)，忽視行動(dòng)。績(jī)效管理的終極目的是行動(dòng)改善，PDCA，缺一不可。
因?yàn)闊o(wú)法解決這幾點(diǎn)，大批企業(yè)在績(jī)效管理的邊緣反復(fù)試探，雙方關(guān)系也在矛盾的邊緣反復(fù)摩擦。
這5點(diǎn)看起來(lái)棘手，其實(shí)說(shuō)白了無(wú)非：考核方案的匹配性、考核指標(biāo)庫(kù)的多樣性和考核全流程的細(xì)節(jié)把控問(wèn)題。
可以借助daydao績(jī)效管理這樣的工具來(lái)解決。具體怎么實(shí)現(xiàn)呢？舉個(gè)例子。
方案選擇方面，daydao內(nèi)置KPI、OKR、360等多套考核模板，方便企業(yè)自選。
鑒于不同的績(jī)效考核方法各有側(cè)重，比如KPI比較適合可量化和提取關(guān)鍵指標(biāo)的崗位，360適合中高層人員的考核，OKR對(duì)滿(mǎn)足SMART原則有較高要求。
當(dāng)單一的考核方案無(wú)法滿(mǎn)足，daydao績(jī)效管理還支持多種考核方案的融合。比如可自定義橫向考核、縱向考核（含跨部門(mén)，跨級(jí)別），支持360、OKR等績(jī)效考核的自由配置和多形態(tài)考核結(jié)果的加權(quán)匯總。
整個(gè)考核過(guò)程，多維度、全方位進(jìn)行，確保結(jié)果更公平、客觀(guān)、無(wú)偏差。
針對(duì)扁平化考核，很難全面評(píng)估不同企業(yè)、部門(mén)、崗位人員的真實(shí)水平。daydao打造人才指標(biāo)庫(kù)，首批計(jì)劃收錄100+主流熱門(mén)崗位的績(jī)效考核指標(biāo)。
目前人才指標(biāo)庫(kù)已在部分大客戶(hù)定制化項(xiàng)目中得到深入運(yùn)用，未來(lái)可推廣至現(xiàn)有的數(shù)十萬(wàn)家企業(yè)用戶(hù)。
強(qiáng)制分布規(guī)則也是提高績(jī)效考核精度的一大表現(xiàn)。因?yàn)榭?jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用并能不完全看考核得分，daydao績(jī)效管理支持按照正態(tài)分布的規(guī)律，提前設(shè)定各等級(jí)在被評(píng)價(jià)員工總數(shù)所占的比例和權(quán)重。
當(dāng)考核組或部門(mén)的績(jī)效等級(jí)及占比超出比例限制時(shí)，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)預(yù)警、停止提交數(shù)據(jù)。
這樣一來(lái)，搭配績(jī)效統(tǒng)計(jì)，可以快速獲悉的整體人才檔案動(dòng)態(tài)，同時(shí)能修正刻板的績(jī)效評(píng)分，確保企業(yè)不同等級(jí)、區(qū)間的人才質(zhì)量，能保持在一個(gè)相對(duì)平衡穩(wěn)定的狀態(tài)。
在新上線(xiàn)的daydao績(jī)效管理V3.3中，為了確保考核的公平性，daydao還做了幾點(diǎn)優(yōu)化：
比如考核對(duì)象的新增、考核人的快捷設(shè)置、刪除等，方便靈活選擇和設(shè)置考核主客體。
在考核過(guò)程中，如有人員異動(dòng)，通過(guò)調(diào)整考核人，修正考核后，依然不會(huì)影響考核進(jìn)程（目前主要適用于KPI、360考核）。
此外，在順序?qū)徍撕蜅l件審核的基礎(chǔ)上，daydao新增【逐級(jí)審核】，進(jìn)一步保障考核實(shí)施的便捷性，還原真實(shí)的業(yè)務(wù)場(chǎng)景。
當(dāng)做好考核方案高度匹配，考核過(guò)程兼具便捷性、公平性和人性關(guān)懷，以往績(jī)效管理的4大難題基本能解決。
最難的，往往是考核結(jié)束后的：如何進(jìn)行改善？
在這方面，daydao智能人力云包含可驅(qū)動(dòng)參與績(jī)效考核的員工進(jìn)行改善的一定條件，比如晉升對(duì)應(yīng)的組織人事管理，加薪對(duì)應(yīng)的薪酬管理、培訓(xùn)對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)管理等。
但能否落地，更多看企業(yè)完成考核后怎么對(duì)待？
能否引導(dǎo)大家更清晰地認(rèn)識(shí)自己？能否通過(guò)改善和提升，向高效的工作方式、高價(jià)值的成果產(chǎn)出前進(jìn)？這才是績(jī)效真正的價(jià)值所在。
當(dāng)企業(yè)不再為考核而考核，而是像馬云所說(shuō)的：績(jī)效體系里面，富含著這家公司的使命感和夢(mèng)想。
績(jī)效考核，將不再盡是費(fèi)力不討好的苦差，而將成為每一次企業(yè)復(fù)盤(pán)再出發(fā)的力量。
