企業的競爭歸根結底是人才的競爭
隨著我國經濟進入新常態和改革向縱深推進，無論是國有企業還是民營企業都面臨著更加激烈的競爭。而企業要想在日益激烈的競爭中立于不敗之地，招聘到優秀并認可其企業文化的員工無疑成為重中之重。因為人力資源是企業的第一資源，企業的競爭歸根結底是人才的競爭，而血企業要想招聘到優秀并認可其企業文化的員工，面試甄選過程中的面試官無疑起著決定性的作用。
雖然組織的招聘流程各不相同，但形形色色的公司有一個共同點，就是在面試上耗費了大量時間和資源，結果卻往往不盡如人意。
以某跨國公司資金充沛的招聘部門為例。他們的招聘是個工作量極其繁重的海選過程。他們每年收到的求職申請多達30萬份，而空缺職位只有2000個。到最后階段，一位應聘者平均要接受組織中20個人的面試和評估。這個流程的協調和執行要投入大量資源，更不用說面試官所付出的間接時間成本了。然而公司每年錄用的2000名新員工當中，至少有一半被證明不適合其崗位并提前離開組織。并且，我們確信，在那些應聘者名單中，肯定有更適合這些崗位的人，只是找不到一種更有效的方法來識別他們。
那么，如何才能更好的吸納人崗適配的人才？這就要看面試官的能力，是否有一雙慧眼，能辨別出誰更適合公司的崗位；同時還具有強大的說服力，可以為公司招攬最急需的人才。
很多企業，由于沒能以最優方式配置或管理面試官，致使許多大好機會白白溜走。這種低效可能造成員工流動率高、招聘質量差、招聘成本高等諸多后果。可以說，面試官就像企業人才的“質檢員”，掌控著企業的人才入口關。億康先達合伙人費洛迪根據研究得出以下結論：最好的面試官的預測有效性是最差的面試官的10倍。然而，很多企業對面試官并沒有給予足夠的重視。費洛迪說：“大多數公司用2%的精力招聘，卻用75%的精力應對錯誤招聘帶來的后果。”
品譽咨詢——優秀面試官應該具備怎樣的能力？
專業的面試官在面試過程中主要有以下幾個表現：
（1）面試標準清晰，清楚的知道目標崗位匹配的人才畫像；
（2）提問有章法，提前準備好相關問題，并清楚答案；
（3）判斷力強，通過循序漸進的交流能夠判斷出應聘人員是否合適；
（4）表達能力清晰，能夠清楚的將公司介紹給應聘者，在溝通中加深彼此之間的了解程度；
（5）熟知公司的企業文化及規章制度，能夠捕捉應聘人員是否與團隊及企業有一致的價值觀；
（6）善用開放式問題，考察應聘者的應變能力；
（7）面試結束后，能夠清楚明了的判斷應聘者是否合適及說明原因。
當面試官發現心儀應聘者后就需要發揮所能，吸納人才，這里有三部曲可以給各位面試官做參考！
吸納人才三部曲
1、舍得成本
想要吸引人才，企業就要舍得成本?；蛟S剛剛起步的中小型企業并不能在當下滿足多數應聘者的需求，但是可以運用績效管理的方式，巧妙的讓應聘者通過自己的努力實現自我需求。并且企業管理者需要學會如何將企業的優勢展現給應聘者，如果管理者都不能夠將企業的優勢及發展藍圖清晰的勾勒給應聘者，那么自然很難吸引人才。企業管理者需要做的事情很簡單，就是要讓應職者明白，自己的企業是一個蒸蒸日上、蓬勃發展的集體，只要通過自己的努力，在不久的將來可以得到自己理想的待遇。為人才提供與之能力相匹配的報酬，這就是企業管理者需要舍得的成本!
2、人才培養及晉升模式
晉升和發展是每一位應聘者都會關心的問題，作為中小企業的管理者可以借助面試的機會闡明中小企業的晉升優勢——付出及努力容易被看見！與大企業相比:中小企業具有體制靈活、對環境反應靈敏、發展潛力大等優點;人才在企業發展的機會較多,容易發揮個人的特長,體現自己的能力，從而實現晉升。因此，中小企業應揚長避短,通過簡單的道理，向應聘者說明，晉升的高可能。用近在眼前的高位及發展贏得應聘者對企業的好感!
3、重視企業文化
不要小看企業文化的力量，隨著經濟全球化的深入，企業文化這一概念漸漸流傳開來！一個企業的企業文化，能夠體現該企業的價值觀，戰略愿景甚至可以影響企業員工的工作氛圍，而一個良好的企業氛圍是很具備競爭優勢的。通過企業文化的熏陶，企業員工可以增強自己的使命感和責任感，企業自然成蓬勃發展向上之力，這不僅可以推動員工與企業的成長發展，更有利干加強企業凝聚力，使其成為—個堅不可摧的集體。而這樣一個積極的、包容的、和諧的、特點鮮明的企業文化正是企業吸引、發展和留住人才的保障，同時也是企業不斷發展的催化劑。
綜上所述，可以看出面試是人才招聘過程中的重要一環，面試官的水平直接影響所招人員的素質高低，所以企業管理者必須善于發現優秀的面試官，只有這樣才能夠更好的幫助企業招才選將，吸納人才!
