“你愛我，我愛你，蜜雪冰城甜蜜蜜～”，極為簡單的歌詞，加上洗腦的旋律，讓蜜雪冰城也成功出圈。如今蜜雪冰城開遍全國349座城市，門店總量超1.5萬家。
類似蜜雪冰城這種連鎖品牌，該如何搭建連鎖品牌企業的股權激勵，能讓連鎖化企業在持續擴張的路上保持長盛不衰?
不同的經營模式需采取不同的股權架構
制定股權激勵的前提是有一個清晰和合理的股權架構，這就要求企業一開始需要處理好“創始人、投資人和激勵對象”三者之間的股權關系，以避免將來出現不必要的股權糾紛。所以在搭建股權結構的時候需要根據連鎖企業的經營模式來決定，主要分為直營和加盟以及托管聯營等三種經營模式的股權架構。
在直營模式當中，直營品牌連鎖的核心要素在管理制度、品牌數據、產品服務，這也就要求了創始人團隊對整個品牌的強控制，不受資本的影響而改變整個品牌的運營風格。因此在股權架構上，創始人團隊從公司到門店都掌握著絕對的控制權。這個時候在股權占比上就要設置高一些，如對門店的100%控股以及擁有連鎖品牌主體67%以上的絕對控制股權。
比如新式茶飲 “奈雪的茶”是比較典型的夫妻直營連鎖品牌，兩夫妻通過各自持有林心控股50%的股份，間接持有公司67.04%的股份，對公司擁有著絕對的控制權，而公司又通過境內公司統一管理控制旗下的所有門店。
和直營模式股權結構不同的是，加盟模式的盈利來源是加盟費，品牌的利潤不取決于門店的直接利潤，因此可以采取不對加盟商開放入股的模式，在股權結構上主要理清好品牌運營主體與投資人的股權關系即可。
還有另外一種模式則是采取“聯營或者托管”模式，總部只負責員工培訓、日常管理，可以采取總部公司對門店擁有小部分股權，加盟商占據多數股權的方式。這會讓雙方的利益更為緊密，而總部負責將更多的資源用在品牌的推廣和運營上，保證品牌發展的可持續性。
連鎖品牌如何設計股權激勵計劃
無論是哪種品牌連鎖經營模式，連鎖化都意味著“標準化”和“可復制性”，這也是當下資本對一家連鎖品牌的關鍵評價指標之一。這兩方面背后也體現了連鎖品牌最終拼的是什么，是其供應鏈管理能力和服務能力。
對于一家想要做大的連鎖品牌，優秀的團隊一定是最核心的驅動力，也是構成連鎖企業的堅實基礎。連鎖企業作為人力密集型的行業，在企業擴張的過程中，人力價值發揮著極為重要的作用。股權激勵作為目前能夠充分調動人力價值的重要工具，也能夠為連鎖品牌拿下一家又一家門店提供人才基礎。
餐飲和醫療診所作為目前連鎖品牌比較具代表性的兩個行業，艾德權程接下來也將從這個兩個具有代表性的行業出發來介紹如何設計連鎖品牌的股權激勵計劃。
從餐飲連鎖化模式來設計股權激勵模式
我國餐飲行業的連鎖化趨勢逐漸加強，餐飲業用人最大的特點是對員工的技術要求不高，待遇也相對偏低。因此造成了餐飲業招工難和流失率高的現象，員工的歸屬感極低，這也就使得餐飲企業很難培養出優秀內部員工為擴張提供人才儲備。
面對這種情況，在設計股權激勵時，可以將每家門店作為單獨核算主體，拿出門店的一部分利潤作為獎金，在薪酬體系和考核機制下對門店的店長及團隊給予一定的利潤獎勵。但是利潤獎勵不采取一次發放的方式，而是采取延期支付的股權激勵模式，即將一部分獎金用來購買門店的注冊股權，將獎金換成股權。
想要進一步加速連鎖品牌的裂變，公司還可對店長進行深一步的股權激勵，同時必須設置一定的考核條件，即“當一個店長帶出一個新店長的時候，該店長可以獲得一部分新門店的股權。”比如像海底撈的師徒制或是喜家德“358”股權激勵模式。
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“3”就是3%，即所有店長考核成績排名靠前的，可以獲得“干股”收益，這部分不用投資，是完完全全的分紅。
“5”就是5%，如果店長培養出新店長，并符合考評標準，就有機會接新店，成為小區經理，可以在新店“投資入股5%”。
“8”就是8%，如果一名店長培養出了5名店長，成為區域經理，并符合考評標準，再開新店時可以在新店“投資入股8%”。
餐飲企業的這種通過股權激勵的方式，使得核心員工和管理層從上到下形成了一種“傳幫帶”的理念，結果就是內部的凝聚力越來越強。同時員工投資入股，也改變了餐飲業的“打工人”思維，留住了人，更是讓員工從內心上主動維護門店的利益。同時通過激勵條件，用“成功復制成功”的模式將門店進行裂變，很好的實現了連鎖企業的“可復制化”，為連鎖品牌的持續擴張帶來源源不斷的人才動力。
醫療診所連鎖化選擇股權激勵工具要對癥下藥
2021年是醫療診所擴張的大年，在資本的加持下，醫療連鎖品牌比過去更加主動的加快擴張的步伐，但醫療診所連鎖與傳統醫院不同，前者是隨著收入水平的提高，人們更多的是追求生活質量與精神需求出發的，而后者可能單純是為了治療疾病。
醫療行業核心競爭力在于“醫生的專業技術和豐富經驗”，有時一個醫生的專業口碑可能就決定了一家診所的經營好壞。因此，決定一家醫療機構能否“規?；瘡椭?rdquo;走向連鎖化的關鍵條件就是擁有穩定的醫生供應。
通過對外招聘是一種方式，但是醫生的稀缺性依然會面臨著被同行更高薪挖走的可能，甚至出現醫生積累了一定客戶資源后“單飛”的現象。
要想解決這個問題，就要對癥下藥。比如在選擇股權激勵工具的時候，就要選擇更具吸引人的激勵工具，核心理念就是讓醫生選擇“內部創業”，簡單來說就是把合格的醫師當成公司未來新店的加盟商來培養，由總部負責醫院機構的出資和運營，醫師出小部分資金或不出資。隨后，再以無償或者極低的價格對醫生授出限制性股票或者期權，醫生要想拿到更高的收入，就要提高自身的專業服務水平，從而實現自身股權的增值。通過這種方式既可以將醫生與醫院實現長期綁定，又能滿足投資人對醫院實現長期盈利的要求。
目前高端牙科診所瑞爾集團就是這樣做的，為了使優秀的牙醫長期的留在集團內部及創造出更大的價值，在股權激勵計劃操作上，瑞爾集團的每一輪融資的同時都會發行大量的激勵股份作為激勵，其中激勵股份份額高達到22.42%，成為了公司最大股權持有方。同時通過實施限制性股票的方式綁定，醫生想要獲得全部股權，就得為醫院服務滿一定年限后才能獲得股票。
瑞爾集團的股權激勵效果較佳，在其內部服務集團超過五年、十年及十五年經驗的牙醫占公司牙醫總數的30.8%、10.0%和4.6%，顯示出較高的留用率。
總結
目前中國的越來越多的連鎖企業還是處于跑馬圈地的階段，但是想要保持持續的擴張還需要整個連鎖品牌擁有良好的裂變基因。一個好的股權激勵計劃能夠加速這種裂變，所以在制定股權激勵計劃的時候，也就要求了企業因地制宜，根據連鎖品牌自身的特點和發展階段來具體制定股權激勵計劃。而艾德權程作為一站式定制化股權激勵平臺，依托依托強大的學術合作實力與豐富的實踐經驗，結合企業實際情況，正好能夠為連鎖品牌企業提供專屬的股權激勵解決方案。
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圖片來源：網絡、招股書
