◆ 鉛筆道記者表示，照片沒有本人帥哦~
?導語
在日本品川火車站，一位40多歲的男人從眼鏡店走出來，兩手空空，走出10多米后，門口跟出來一個年輕的服務生，對著背影做了一個90度的鞠躬。
幾年過去，肖恒對這個畫面念念不忘。“日本人的服務意識令我感動。”
他把這種感觸用于創業之中。2013年底，創立“內聘網”時，他面臨選擇，是做一個流量型平臺，還是服務型平臺?結合自己在日本的經歷，他決定先著重做招聘服務。
◆ 產品截圖
隨后兩年間，他摸索出了一套知識圖譜+智能匹配的招聘方式，提煉出雇主與求職者需求的關鍵詞，通過系統和人工篩選，向企業主動推薦求職者，并提供后續安排面試等服務。目前，“內聘網”的知識圖譜包括了約10萬個關鍵詞。?
近期，肖恒將重心向規模化銷售傾斜。至今，依靠口碑傳播，平臺簽約的付費用戶近100家，已服務的案例中，簡歷滿意度在80%以上，到場面試率為90%，Offer獲得率為50%。“平均每兩次面試就能產生一份Offer。”
兩年間，肖恒共獲得4筆融資，投資方包括老鷹基金、清控科創等。
在一片血色的招聘行業里，肖恒很低調，但他說自己并不慌張。“現階段不適合大規模地砸戶外廣告。其實招聘的服務一旦做好，去搶流量就輕而易舉了。求職者對招聘平臺沒有忠誠度，只看效果。”
注: 肖恒已確認文中數據真實無誤，鉛筆道愿與他一起為內容真實性背書。
不能做成獵頭公司
從日本做人力派遣公司回國后，在別人看來顏值高，可以靠臉吃飯的肖恒一直不斷折騰，做了一年多的職業社交項目以失敗告終。期間，他靠在外工作養活團隊，做過模特的漂亮老婆正準備生寶寶，他無暇照顧，送回了老家。
肖恒復盤反思，在人的職業生涯中，最大的痛點還是找工作。于是，他回到原點，從招聘入手做產品。
他分析市場上做招聘的兩種主流做法：一種是流量型產品，“花大資金做推廣(鋪廣告)，最終的招聘效果要看概率。”另一種是服務型產品，主要看入職效果，例如獵頭公司。
然而，獵頭服務雖然做得好，但是無法規模化。“很多簡歷都是買來的，往往人都不在求職期，就像一池死水。”
◆ 小伙伴們在團建
肖恒不想做一個純玩流量的平臺，打算先用服務做出質量(類獵頭)，然后引進活水，再把量做大。“團隊本身的服務基因比較重，我的技術合伙人在日本待了四年，產品經理待了一年，服務合伙人有12年的招聘服務經驗。”
他決定全職投入新項目“內聘網”，但此時肖恒已經捉襟見肘，公司注冊后賬戶加起來不到3000元。
無奈，他經朋友介紹決定到眾籌平臺上去試一試。“我是北大研究生畢業，此前在日本做人力派遣，后來做職業社交創業失敗，現在還想做人力資源相關的創業……”肖恒給上面100多個投資人發了站內信，無一回音。
在2014年年初的某個晚上，突然接到一位投資人的短信，“我不知道你是不是騙子，如果你的背景是真的，我就支持你一把。”不久，肖恒收到了第一筆投資，金額不大，卻令他欣喜若狂。“那是救命錢，比后面融資幾百萬還激動。”
挺過難關，平臺于2014年3月上線。最初的模式與普通招聘網站類似，求職者可自行投遞簡歷。此外，他們提供類似獵頭服務，個人求職者可勾選是否愿意被推薦。工作人員人工對愿意被推薦的簡歷進行刪選，之后完成推薦，企業滿意后安排面試。
由于上一個項目的積累，初期吸引了一些雇主與求職者。但肖恒很迷茫，“一定不能做成獵頭公司”，那服務要怎么做?他沒有答案。更嚴峻的是，賬上資金緊張，他想到或許可以求助校友。
5月，在北大1898咖啡館，肖恒搞了一場“內聘網的發展方向”小沙龍，在場有20多位北大畢業的創業者。肖恒說自己想做規模化招聘服務，能不能先做淺層一點，保證到場面試率。“比如，只要求職者答應到場面試，就向企業收費100塊。”
他當場未聽到一句贊成聲，20多個人全部否定。“你要做服務，就要做到最終的入職效果，而不是過程中的效果。”不少人建議道。
肖恒心灰意冷。本以為能得到校友圈的認可，拿些融資，聽到這么多反對的聲音后，他沒好意思開口。
機緣巧合，他再一次進入該眾籌平臺的一個投資人微信群，里面有100多個投資人。肖恒連續三天刷屏在群里講項目，從而順利完成了種子輪融資。就在種子輪融資意向敲定的第二個月，公司現金流斷了。“創業幾年，那是唯一一次感到絕望。”
知識圖譜與智能匹配
那時，內部已經探索用數據去篩選簡歷，智能匹配簡歷與職位。“聯想到搜索領域，比如搜索姚明，旁邊會出現他的老婆、前NBA同事等人物信息，其背后是一張人物關系圖譜。我在想，求職關系背后能不能也有這么一張知識圖譜?”
匹配的前提，要通過雇主和求職者的需求提煉關鍵詞。
對于求職者，通過簡歷可提取其所屬行業、薪資、職位等信息。若求職者綁定了社交賬號，平臺可獲取更多的社交數據，同時評估他背后的人脈價值。“人脈比較廣的人，會優先推薦BD、市場類工作。”
雇主端則相對復雜。首先，通常企業招人的要求有近10條：積極向上、懂C語言，懂運營、懂產品、懂管理團隊等，他們希望能招到全才。“但是一方面全才的比例太小了，另外企業也并非真正需要全才，往往是滿足幾個核心要求就可以了。”于是，肖恒要求服務部門配合企業HR，一起精煉三條核心要求。
其次，梳理挖掘企業亮點。“我一個師兄的公司去年拿了一筆大額融資，公司在鳥巢旁邊的下沉花園里，內部還設有氧吧。他很低調，這些沒有對外公布過，但都是吸引求職者的重要信息。”
肖恒派出專職人員做企業信息收集調查，信息能挖就挖，包括融資額、行業排名、產品信息、創始人背景、團隊背景、是不是名校畢業、獲得什么獎項等。“除了在公開平臺搜索信息，還要與企業領導溝通獲取。”
由此可獲取較為完整的企業亮點、用人需求、求職需求圖譜。
隨著知識圖譜數據量的增多，2015年年初，肖恒提出研發ATS系統(候選人追蹤系統)，把線下獵頭服務的流程做成線上標準化產品。
在ATS系統中，除了求職者與職位，企業本是就是一個關鍵詞，會把同一行業內的企業關聯起來。“單純的職位匹配效果并不好。一個互聯網公司招聘一個產品經理，推薦一個在中國電信工作過的，顯然不合適。”
比如，去哪兒要招聘一個產品經理，內聘網優先篩選有在藝龍、攜程等公司做過產品背景的人，其他產品經理次優選擇。“業務相似的企業需求，人才相似度也高。”
之后再經過一道人工篩選，挑選出最合適的簡歷推薦給企業確保簡歷進一步的精準度。”
最后留下來的被推薦給客戶的簡歷，在客戶工作臺顯示“內聘推薦”。客戶對簡歷點擊“滿意”后，工作人員會安排雙方面試。
近100家付費企業
肖恒認為，做服務永遠不能離開人，但ATS系統可降低對人工的依賴。“能交給機器做的(人工操作)部分，盡量把人解放出來。”
ATS系統的核心作用一是篩選簡歷的準確度，二是通過系統來工作提高了求職者，企業與服務人員的交互效率。“原來它挑出10份簡歷，人工二次篩選只能挑出2~3份較為合適的。”這個比例，隨著系統算法的完善在逐步提升。
期間，技術團隊用大量數據(用獵頭的方式獲取數據)來訓練匹配算法。同時不斷增加和調整知識圖譜。“比如媒體行業增加新公司鉛筆道;旅游行業里藝龍和攜程之間的比重會調整等。”近期，肖恒聯合北大信科正在做大數據聯合實驗室，深度挖掘匹配算法的精準度。
目前，“內聘網”的知識圖譜包括了約10萬個關鍵詞。“準確率約50%，從機器篩選的10份簡歷中能挑出5份，人工操作成本隨之降低。”
與此同時，其他服務流程逐步完善。比如，為了提高到場面試率，工作人員會與求職者電話溝通，告知詳細的企業情況。
經過面試，企業對人才滿意的話，會在網站反饋“發出Offer”。工作人員會做后續跟蹤，如入職后半個月情況如何，對職位是否滿意等。
曾有一位北大師妹創業者找到他，抱怨“急缺一名算法工程師，試了很多招聘平臺，找來了三個月還沒找到合適的。”最后，肖恒在一周之內為她找到了入職者。
創業的朋友有緊急招人需求的，都會跑來找他。有些職位很緊急，必須兩周之內完成入職。比如他們服務的清華加速器招聘的運營總監職位等。“速度快的，第一天提交需求，第二天安排面試，第三天入職。”
近期，肖恒把重心放在規模化銷售上。“此前一直沒有推廣銷售，有推薦需求的企業就接單，收費標準是年薪的8~10%。”
他定下了兩套打法：一是盤活平臺已注冊的2萬家雇主，從中發展付費用戶。二是與基金、投資機構合作，提供企業招聘服務。“以點打面，可以一次性與多家企業合作。”
在5、6月即將推出的“內聘網”新版本，肖恒會著重推廣推薦服務功能。至今，依靠口碑傳播，平臺簽約的付費用戶近100家，已服務的案例中，簡歷滿意度在80%以上，到場面試率為90%，Offer獲得率為50%。
