新一輪科技革命與產業變革迅猛發展,數智化浪潮席卷全球,作為中國經濟社會發展的“頂梁柱”,國有企業應主動把握數字經濟發展機遇,引領和帶動我國經濟在本輪轉型變革中占據國際競爭制高點。正確的路線確定之后,干部就是決定因素,建好、用好、管好國有企業領導人員隊伍,對推動國有企業數智化轉型、做強做優做大至關重要。
作為中國數智化商業創新平臺的領軍者,用友在為各大央企、國企提供數智化人力資源轉型服務的過程中,發現國有企業的干部管理工作普遍存在5大痛點。
第一,干部管理體系不完善。
一是部分國有企業在干部管理工作中偏重于干部選拔環節,在干部培養、干部考核、干部激勵等環節投入較少甚至缺失,干部管理未形成閉環;二是許多企業采用“選、用、育、留”作為干部管理的體系框架,但是該體系過于簡潔,僅從四個字的字面意思難以涵蓋干部管理工作全貌,比如個別企業對于“選”的理解是干部選拔這一個動作,忽略了選拔干部的前提首先是明確干部標準。
第二,干部標準不清晰。
什么樣的干部是好干部?缺乏干部標準,將無法牽引整體工作。一是從企業層面來看,干部標準是干部選拔、培養與配置的基礎,沒有統一的標準,就沒有進行干部決策的依據,也就無法實現有效的干部隊伍建設;二是從個人層面來看,干部標準是干部履責盡職的有效牽引,是評價表現優劣的官方標尺,沒有標準的牽引個人找不到努力方向。
第三,干部數量不夠。
用友在服務過程中,看到不少國有企業面臨“干部荒”。一是在業務快速擴張的情況下,干部培養的速度跟不上業務擴張的速度,能帶兵打仗的都上戰場了但還是不夠;二是企業在“三項制度改革”中遇到“干部能上不能下”的困境,主要原因是干部儲備不足,“下了”就沒有人能頂上。
第四,干部能力不強。
第一,國有企業中其實不缺少做常規工作的干部,但往往視野受限、思維固化等因素,有的甚至抵觸變革;第二,企業的創新變革,誰來引領?全新挑戰,誰能承擔?面對創新變革的工作任務常常無人可用,干部培養體系滯后,現有干部的能力水平挑不起重擔。
第五,干部激勵不足。
如何更有效激勵優秀干部,并使其發揮帶動作用?部分國有企業僅將績效考核結果應用于獎金發放,激勵手段單一,對于企業中的優秀干部激勵不足形式固化,更沒有制定與企業“十四五”規劃相匹配的中長期激勵方案。
用友經過30多年的人力資源信息化、數字化、智能化的服務過程,對國企干部管理有了更加深刻的認識,積累了豐富的實踐經驗,以數智化技術賦能企業搭建“1-3-7”干部管理體系。
圖1:“1-3-7”干部管理體系
“1”是指“一個目標”,即打造一支有戰斗力的干部隊伍,支撐企業戰略目標的實現。干部是企業中的關鍵人才。企業真正需要的,不是一般意義上的干部選拔流程,而是要解決關鍵崗位上的人才問題。干部管理工作的重心不應該放在選拔流程上,而是應該放在“人”上,放在企業需要的“關鍵人才”上,不斷提升干部隊伍的戰斗力。“3”是指“三個方向”,即圍繞企業需要的干部,圍繞這些干部“人怎么來”、“如何勝任”、“如何創造更大價值”三個方向開展管理活動,干部管理才能真正有效。“7”是指“七個關鍵環節”,即干部標準、干部盤點、干部選拔任用、干部培養、干部考核評價、干部激勵、干部監督七個環節形成干部管理的閉環,其中,干部標準、干部盤點、干部選拔任用回答干部“從哪里來”,干部培養、干部考核評價回答“如何勝任”,干部激勵、干部監督回答“如何創造更大價值”。
干部標準:數智化全面精準解讀優秀干部條件
選干部首先要定標準,標準從何而來?根據麥克利蘭提出的冰山模型,冰山上看得見的部分是知識、技能,冰山下的部分統稱為素質,包括價值觀、自我形象、特質、動機等,而素質更能區分個人在特定工作崗位和組織環境中的績效水平。干部要有效履職,素質因素更為重要。
干部標準通過干部勝任力模型實現落地。通過對戰略演繹、文化推演、行為事件訪談、標桿借鑒的結果進行綜合分析,將反映企業戰略文化要求、行為事件訪談中出現頻次較高、優秀標桿企業可借鑒的勝任特征納入干部勝任力模型。組織專家小組多次研討,并讓各層級干部員工廣泛參與,最終確定企業的干部勝任力模型,借助數智化技術將模型固化到系統中,作為線上盤點的標準。由此可見,構建干部勝任力模型的過程是企業戰略落地、文化落地的過程,通過具體的能力素質要求有效牽引干部的思想和行為,導向沖鋒、導向勝利,保障企業戰略目標的實現。
圖2:某國有企業中層干部勝任力模型
干部盤點:數智化立體呈現全景干部畫像
根據勝任力模型,借助數智化技術可對現有干部進行線上盤點,形成干部隊伍建設規劃。干部盤點的核心是幫助企業建立一個干部賬本,把干部能力透明化、數據化、結構化,一方面是企業做到知人善任,另一方面是員工加強自我認知。干部盤點的流程可分為四個環節:準備環節、評估環節、校準環節和結果輸出環節。準備環節主要是確定干部盤點的目標、范圍、流程、結果輸出形式等。評估環節是干部盤點的關鍵步驟,可以考慮采用心理測評、無領導小組討論、壓力面試、360評價等多種評估方法,以數智化技術更加立體地呈現干部畫像。校準環節是通過高效溝通,形成合理的評估結果,激發管理者的人才管理意識,并進一步深化對干部標準的共識。結果輸出環節主要是展現干部盤點的結果,在數智化干部管理系統中,干部盤點九宮格以“績效”和“能力/潛力”兩個維度將干部劃分為九個人才等級并進行可視化呈現。每個干部的盤點結果可直接在干部畫像中展示,并可直接用于制定干部培養計劃。
圖3:用友BIP數智干部盤點九宮格
干部選拔任用:數智化干部任免全流程紀實
在干部選拔任用方面,一要嚴格貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《中央企業領導人員管理規定》等相關要求,提高思想認識,嚴格照章辦事;二要始終堅持黨管干部原則,在選拔任用工作中,從提出工作方案到確定考察對象,從嚴格考察到集體討論決定等各個環節,都要發揮黨組織的領導和把關作用;三要豐富和完善市場化選人方式,通過競聘上崗、公開招聘和委托推薦等方式,進一步擴大選人用人視野。
目前,國企干部的競爭性選拔力度不夠,一是受國企干部“任命制”慣性思維的影響;二是開展競爭性選拔會耗費大量時間和資源,使得部分企業難以經常性運用這種選拔方式,而習慣性選擇提名的方式以簡化流程。同時,我們也看到不少央企的干部競爭性選拔工作已經探索出了一些成功路徑。借助用友BIP數智干部管理平臺,可實現從分析研判和動議、民主推薦、干部考察、討論決定,到任前公示、任職談話、任免發文、任職公布等的干部選拔任用線上全流程紀實,各類紀要文件分環節線上存檔,選拔任用環節的工作效率和規范化水平顯著提升。
干部培養:數智化量身定制個人成長計劃
在干部培養方面,堅持源頭培養、分類施教。
第一,從源頭上建立干部的素質培養體系。國有企業的干部大多是從應屆畢業生培養起來的,經過若干年培養逐漸成長為企業的中堅力量和管理干部。因此,從他們進入企業伊始,就要制定清晰的培養計劃,將他們納入后備培養體系。
第二,做到分類施教,在不同類型干部的不同成長階段,設計針對性的成長模型。比如繼任干部、高潛干部、成熟干部、高層經營管理干部等,根據不同干部的類型,針對性設計培養體系,并持續跟蹤干部的成長表現和培養效果,做到定期評估、不斷改進。
依托用友BIP數智管理平臺,將干部勝任力模型、干部盤點結果與干部培養體系貫穿打通,依據干部標準和干部能力素質短板,智能匹配培訓課程,量身打造個人成長計劃,使干部培養體系更加科學有效。
圖4:某國有企業分層分類的干部課程體系示例
干部考核評價:數智化全場景評價干部表現
首先,干部的績效考核體系要導向價值創造,并成體系閉環運作。
第一步是經營管理目標和計劃制訂。制訂干部的年度績效承諾,明確干什么、干到什么程度,與公司戰略及目標保持一致。
第二步是績效監控,關鍵在于有效落實和及時調整。關注干部績效實現過程,發現問題及時進行績效輔導。
第三步是績效考核,以責任結果為導向。價值評價的任務是為價值分配的公平公正提供依據,管理者要擔負起結果溝通的責任,確保動作到位。
第四步是考核結果應用,主要是價值分配的內容。嚴格按照公司激勵政策,獎優罰懶,拉開差距,給“火車頭”加滿油;對不合格干部及時調整工作。
其次,要建立干部的綜合評價體系。綜合評價體系應包括工作業績、能力素質、核心價值觀及作風形象三方面內容。其中,工作業績評價主要通過績效考核體系輸出考核結果;能力素質評價主要通過構建勝任力模型進行評價,一般的勝任力模型是根據不同崗位族群,從通用勝任力、崗位族群勝任力、領導力勝任力三個層面進行構建;核心價值觀及作風形象的評價可采取自我評價、班子互評、部門互評、主管領導評價、民主評議、組織部門360度走訪等評價方式。用友BIP數智干部管理平臺通過綜合運用PBC、KPI、360評價等多元化考核工具支持各類考核評價場景,民主測評功能可實現線上定制測評表單,評價人在線匿名評價,系統自動歸集測評數據并一鍵生成測評報告。
圖5:某央企全過程匿名在線民主測評
干部激勵:數智化支撐中長期激勵等多種激勵形式
干部的激勵方式比較多元,在這里基于國有企業的特點談兩點認識。
第一,建立起正確的用人導向本身就是對干部最大的激勵。建立科學的干部標準,并依照標準對干部進行選拔與任免,把業績突出、勇于擔當、善于作為的干部大膽用起來,讓不作為、偽作為的干部下課,通過干部的正向激勵體系,達到“用好一個人、激勵一大片”的效果。
第二,以中長期激勵將干部個人利益與公司長遠發展進行綁定,激發干部干事創業活力。國家十分重視國有企業中長期激勵并出臺一系列政策,如《中央企業控股上市公司實施股權激勵工作指引》、《“雙百企業”和“科改示范企業”超額利潤分享機制操作指引》等,國家和省的國企改革三年行動以及“十四五”規劃中,都提出要實施靈活多樣的中長期激勵。2017年三峽集團選定上海院作為實施崗位分紅激勵的試點企業,針對被激勵人員在公司業務發展、科技創新、科技成果轉化等方面貢獻程度,確定崗位分紅激勵金額。實施崗位分紅激勵后,上海院技術人員和經營管理人員的創新熱情持續高漲,“重磅”科創成果頻頻亮相。用友數智股權激勵管理平臺支持員工持股、崗位分紅等多種激勵形式,可助力企業中長期激勵實現全流程線上辦理并以智能分析輔助決策。
干部監督:數智化全方位監督干部表現和干部工作
一是堅持日常監督,嚴格執行領導干部報告個人事項制度,建立領導干部個人有關事項數據庫,進行系統分析和管理;二是日常與專項監督相結合,監督與任期審計、巡視監察相結合,強化經濟責任審計,推行企業內部巡視制度,巡視結果作為選人用人的重要參考。三是多方聯動,在干部選拔全流程深化民主、擴大公開的同時,強化紀委對干部的監督職責,通過多方聯動實現組織把關、群眾參與,選人用人機制長效健康發展。用友BIP數智干部管理平臺可實現干部監督線上紀實并可根據實際需求定制開發相應功能,保障監督到位。
用友經過長期服務實踐與持續優化思考,沉淀出的“1-3-7”干部管理體系為國有企業提供了一套系統性、全局性考慮干部管理問題的體系框架,數智化干部管理平臺以智能應用為抓手,從干部標準、干部盤點、干部選拔任用、干部培養、干部考核評價、干部激勵、干部監督七個環節賦能干部管理體系,通過“閉環管理、一體賦能”,不斷提升新時代干部隊伍建設智能化水平,打造一支忠誠干凈擔當的高素質專業化干部隊伍,支撐企業戰略目標的實現。用友丁國良
