5月11日，中國領先的人力資源智庫HRflag主辦的2023年中國人力資源行業年度盛會“極幟大會” (OneFLAG CONFERENCE) 在北京盛大開幕！近千位人力資源領域前沿實踐者和思想領袖齊聚一堂、共探人力資源管理熱點話題，人瑞人才創始人、CEO張建國應邀參與本屆盛會，在題為《中國企業數字人才研究與管理策略》的演講中與眾多嘉賓探討了當前中國企業面臨的數字人才困境，并推出多元化用工策略、人才生態化建設等系列解決方案。
張建國指出，中國企業正加速邁進數字化進程，但目前仍面臨缺乏數字化戰略、缺乏數字化平臺、數據治理能力不足、組織人才轉型滯后、沒有建立生態機制等系列挑戰。作為企業數字化轉型中關鍵驅動力的數字人才，自2020年起市場需求穩步增長，當前數字化綜合人才總體缺口約在 2500 萬至 3000 萬左右，且缺口仍在持續放大。“如何精準匹配和吸引數字人才、加快數字人才的供給與培養是數字經濟發展背景下的重大挑戰，也是值得企業探討的關鍵問題。”張建國說。
數字化時代，企業與人才供需關系的主要表現特征是“結構性失衡”。造成這種結構性失衡背后的主導因素是“人崗未能精準匹配”——企業往往知道自己想要怎樣的人才，但不清楚自己該用怎樣的人才；人才往往知道自己想找怎樣的工作，但不清楚自己適合怎樣的工作崗位。為更好地幫助中國企業應對數字人才的短缺挑戰，人瑞人才在日前與德勤中國聯合發布的《產業數字人才研究與發展報告（2023）》中創新推出“井”型數字人才能力模型。
張建國表示，數字化時代對于“人才”的定義和要求應該從“π型”走向“井型”。所謂“π型”人才，就是除了具備專業知識，還需要具備基本業務技能。而“井型”人才除了“π型”人才所具備的特征以外，還要具備數字化技術以及還有軟性技能，軟性技能更多是對于個人素質的要求，包括溝通技巧、學習能力等。
在他看來，“井”型結構不單單是構建了人才的能力模型，還更加精準地描繪了數字化崗位所需的人才畫像和企業的客觀需求，能夠幫助用人單位進行精準高效的、多層次的、全面的人崗匹配，達到人與崗的統一，讓組織團隊發揮最大的效能。
除了通過“井”型能力模型直接助力中國企業優化數字人才選拔，張建國還與現場企業分享了人瑞人才在企業用工策略、人才生態化建設等方面推出的創新解決方案。
張建國認為，由于外部環境的不可預測性和競爭環境的快速變化，這必然要求一個企業的產品開發必須快速推向市場。這就要求一個企業必須建立一套靈活的產品開發機制，包括企業內共享技術平臺的搭建、異步項目管理系統的建立，以及靈活的產品開發團隊的組建。只有這樣，才能應對外部的快速變化，并獲取企業的競爭優勢。他建議企業應將技術分類，并針對不同的技術定位，采取多元化的用工策略。
除了多元化用工策略，人才生態化建設也是解決數字人才緊缺的方案選擇。張建國認為，從發展的眼光看，現在和未來人力資源管理一定是打破企業的邊界，實現資源配置的社會化，站在經營者的角度，在社會范圍內經營人才。現在和未來，開放、破界、共享將是實現人與組織價值最大化的最優思維。
開放：從一個封閉式的人才體系走向開放式的人才系統，從人才所有權思維轉為人才使用權思維，不求人才為我所有，但求人才為我所用。 跨界：從經營跨界到組織跨界，再到人才跨界，不僅聚焦企業內部的人才，而且關注企業外部人才構建合作、開放的人才。 平臺：構建數字化的人力資源管理平臺，包括人才外包服務，建立人力資源的共享平臺與人力資源外包服務體系，實現平臺化分布式的組織人才管理。
張建國認為，企業應該具備人力資源數字化管理新思維，與企業的數字化戰略、數字化業務增長相契合，從而為企業數字化轉型與變革提供有力的人才支撐。
數字化的人性與需求思維。未來，人才特征與人的需求都可以通過數字化來得到精準表達、呈現與畫像，人與組織、人與崗位、人與人的協同合作可實現個性化、精準化、敏捷化、動態化的匹配。 數字化的人才供應鏈思維。整個企業的人力資源管理要和企業的戰略和業務去對接。因為企業的戰略和業務都與數字化有關，所以，人力資源管理的人才供應鏈也要契合企業的數字化戰略和業務發展需要，建立企業戰略、業務數字化與人才數字化的連接和交付。 數字化領導力與管理能力。建立數字化的領導思維和領導能力，并建立適合數字化轉型的組織體系、管理模式和管理團隊。
