5月18日，“CIAS 2023第二屆中國數智汽車峰會”在杭州·千島湖拉開帷幕，峰會以“數啟新景·智領未來”為主題，吸引了350+來自國內外知名汽車制造商、零部件、科研院校等單位的總裁/VP/總經理、CIO/CTO/CDO/數字化總監/IT總監/信息總監、專家學者等踴躍參與。人瑞人才創始人、CEO張建國應邀參與本屆盛會，在題為《汽車行業數字化轉型與人才策略》的演講中與眾多嘉賓探討了當前中國汽車企業面臨的數字人才困境，并分享了人瑞人才多元化用工策略、人才生態化建設等系列解決方案。
汽車行業迎來百年變局，但數字化轉型效果并不理想
張建國認為，汽車行業正經歷百年未有之大變局，具體包括：
自主品牌持續發力，在市場份額和售價方面快速追趕，汽車產業競爭格局重塑，2022年自主品牌市場份額已經達到45.2%，同期合資+進口品牌份額54.8%；
中國制造出海，在全球化競爭格局下積極爭取更多主導權，2023年一季度，中國汽車出口總量達107萬輛，同比增長58.3%超過日本，位居世界第一；
新能源汽車持續爆發式增長，逐步進入全面市場化拓展期，2022年新能源汽車滲透率達到25.6%，2023年有望突破30%，未來5年內滲透率很有可能達到50%的臨界點；
“智能化”已納入中國用戶購車參考因素，近半數中國消費者對智能化產品具有較強的支付意愿，未來智能化將成為汽車市場布局的核心；
面對百年變局，在供需兩側的共同驅動下，車企在研發端、生產端和營銷端均開啟了數字化的變革。但是，目前中國汽車產業數字化的成果仍十分有限。從產業鏈企業數字化轉型進程看，上游新型智能軟硬件企業和下游服務型企業要領先于上游的智能系統和主機廠。數字化轉型貫穿研發、生產、供應鏈、營銷 / 銷售、服務、經營管理等企業各個業務層面，研發、營銷明顯領先于生產和供應鏈環節。大多數企業處于數字化發展初期，僅不到三分之一的車企能夠利用 AI、大數據等技術對生產進行事前管理。體現在轉型成效上，近4成企業表示數字化轉型的投入產出比低，目前尚未對企業利潤帶去實質性的提振作用。
“如何吸引和培養數字人才，利用數字化工具挖掘數據價值、洞察客戶需求、提升運營效率，是目前所有中國車企都需要面對的新課題。”張建國表示。
過半智能汽車企業在數字化轉型中遇到人才匱乏問題，但數字人才招聘挑戰重重
根據人瑞人才與德勤中國日前聯合發布的《產業數字人才研究與發展報告》，51%智能汽車企業在數字化轉型中遇到人才匱乏等問題，其中43%的企業數字人才缺口較大（缺口占整體員工 20% 以上）。
據張建國介紹，從供求關系看，汽車行業人才的緊缺度高于全行業平均水平，其中嵌入式軟件開發、算法工程師、硬件工程師的緊缺度最高。
從企業調研和企業招聘需求看，智能汽車人力資源的矛盾主要體現在跨行業競爭加劇和供需錯配，使得企業普遍對數字人才的供給前景感到悲觀，預計行業將面臨數字人才長期供應短缺的風險。數字人才招聘目前面臨四大挑戰：缺少有行業經驗的技術人才（64%）是目前智能汽車企業人才招聘的首要難題，企業希望候選人熟悉行業知識和業務流程，招進來就能用，無須對人才開展額外的技能培訓。此外，人崗技能不匹配（52%）、數字人才總體基數小（50%）也是數字化轉型中智能汽車企業人力資源管理面臨的挑戰。
“井”型數字人才能力模型，破解人崗匹配難題
隨著數字化轉型進入攻堅階段，吸引和培養新階段所需要的數字人才、搭建體系性的數字人才團隊成為未來智能汽車企業發展的戰略重心。而構建數字化轉型生態圈，打造數字化轉型“一把手”工程，組建多層次數字人才梯隊成為車企數字化轉型的未來方向。
張建國表示，數字化時代對于“人才”的定義和要求應該從“π型”走向“井型”。所謂“π型”人才，就是除了具備專業知識，還需要具備基本業務技能。而“井型”人才除了“π型”人才所具備的特征以外，還要具備數字化技術以及還有軟性技能，軟性技能更多是對于個人素質的要求，包括溝通技巧、學習能力等。
以“嵌入式軟件工程師”崗位為例，《報告》提供了相應的數字人才勝任力模型：一是基本特征，包含專業背景、工作經驗、熱招城市、薪酬水平；二是軟性技能，包括團隊合作意識、分析問題和解決問題能力以及英語能力；三是業務能力，例如設計和編碼、測試和調優能力等；四是數字能力，包括精通C語言編程、擁有基于AUTOSAR架構的開發經驗等。
在張建國看來，“井”型結構不單單是構建了人才的能力模型，還更加精準地描繪了數字化崗位所需的人才畫像和企業的客觀需求，能夠幫助用人單位進行精準高效的、多層次的、全面的人崗匹配，達到人與崗的統一，讓組織團隊發揮最大的效能。
根據人才分類，制定多元化用工策略
除了通過“井”型能力模型直接助力中國企業優化數字人才選拔，張建國還與現場企業分享了人瑞人才在企業用工策略、人才生態化建設等方面推出的創新解決方案。
他認為，在汽車行業數字化轉型過程中，戰略驅動是根本，要對準戰略方向，支撐戰略達成；數據治理是基礎，通過對數據的科學治理，使數據在企業內部的流動具有意義，不同維度的數據匯聚在一起，創造新的價值；數據智能是方向，數據成為生產力，數據智能使得數據隨需、易懂、有用，是數組轉型的深化；數字人才是保障，自上而下需要數字人才落地保障實施，打造數字人才生態，構建更加靈活的用人機制。
他建議企業應將技術分類，比如核心技術、關鍵技術、一般技術、通用技術等，并針對不同的技術定位，采取多元化的用工策略。
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人瑞人才是中國領先的一體化人力資源服務及數字技術解決方案提供商，并為多個行業領先企業的戰略合作伙伴，主要從事提供通用服務外包、數字技術與云服務、數字化運營與客服、專業招聘及其他人力資源解決方案。人瑞人才以數字化及創新科技革新傳統人力資源業務流程，其一體化生態系統讓本集團能以效果為導向服務全國各地客戶，可更快速高效及大規模地解決現時中國用工難題。人瑞人才目前在全國開設超過超過70個分子公司，業務覆蓋逾300個城市。
