中企出海一直是熱度話題，綜合來看，中企出海除了市場拓展、國際化戰略、多元投資的因素之外，還有非常重要的一點是，全球供應鏈和資源整合。用友網絡副總裁張月強總結為：“在產品國際化、區域經營國際化之后是運營全球化。“換句話說：”中國企業的出海，不再是原來的產品或者資本的出海，而是全球化組織能力的構建“。
事實上，出海給中國企業帶來的挑戰也是巨大的：語言和文化差異、法律和法規、市場競爭等都是需要克服的難題。此外，企業還需要適應當地市場的消費習慣和需求，與當地供應商、合作伙伴和政府建立良好的合作關系等。
組織架構和人員結構都在不斷變化當中。張月強說：“人力資源部門的價值急速提升，逐漸成為推動組織的內部齒輪，和幫助企業順利完成出海戰略的重要著力點”。
由此帶來的問題是，組織能力迫切需要提升，而“人才是第一資源”，這要求出海企業打造企效人智的全球人才供應鏈。
人才全球流動，這時候，數智化的作用異常關鍵。
強大數智底座提升多維組織能力
“要解決企業組織能力的問題，意味著我們必須有一個高度強大的數智底座。這也是用友與同類HR產品相比，一個重要的優勢”，張月強說。
企業的業態和經營模式越來越靈活，內部組織架構的分類越來越細。組織結構模型必須隨市場變化而快速變化及響應，滯后的組織架構體系必然會影響業務的調整創新。
數智化的人力資源系統需要能夠滿足不同企業的多樣化功能需求。不同企業可能有不同的人力資源管理流程、組織架構、績效管理方式等，因此需要一個懂業務、一體化、可擴展的底座來支持人力資源系統的靈活性和定制化。
用友BIP PaaS平臺iuap作為企業數智化底座，可以說是非常懂業務的數智平臺。它基于靈活的多維組織架構，可按照企業的管理思想進行完全定義。
從縱向組織架構維度來看，多維組織樹幫助企業協調剛性組織架構和組織靈動性需求的矛盾，與權限和流程等融合，提高企業圍繞業務的組織變化能力。
多維組織建模從縱向多維度，構建不同組織模型和靈活的匯報關系，合力推動企業創造更大的價值。
從橫向時間維度來看，用友BIP時間軸管理全方位精準提供集團各級企業的組織與人員當前及歷史數據，幫助企業各級管理人員及時獲取企業人力資源關鍵信息，全面掌握企業組織、人員現狀及變化趨勢，為各類人力資源管理和企業經營決策提供有力支撐。
張月強強調，大量的全球化重構過程中，還需要與客戶共創。同時，站在組織視角融合整個財務、供應鏈、生產、制造等業務全流程，以組織驅動業務增長。另外，還需要有數據中臺、智能中臺、業務中臺等通用的平臺能力，來承載企業沉淀的知識、經驗、數據、流程等，從整體為組織賦能。
這意味著，可擴展的數智底座能夠支持系統的持續發展和增長，通過添加新的功能模塊、整合第三方工具和系統，以及應對日益增長的數據量和用戶規模。
最關鍵的是，人力資源系統還需要與其他企業系統和數據源進行無縫集成，以實現數據的共享和流通。一體化的數智底座可以提供接口和集成能力，使人力資源系統能夠與企業的ERP、財務系統、招聘平臺、績效管理工具等進行集成，實現數據的整合和一體化管理。
用友iuap為用友BIP數智人力提供了靈活性、定制化、持續發展、數據整合、創新應用和移動化支持等重要功能，更有效提升組織能力。
四大維度建設企“智”人“效”
“數智化的人力資源總結成八個字就是‘賦能員工，激活組織’”。張月強說：“數智化給我們要解決的問題是，我們充分的尊重人性，利用規則引導人去激發人才的主動性和創造力，更好進行價值創造”。
怎么做到這一點？用友的做法如下。
首先是卓越服務的體驗維度：以提升員工敬業度與獲得感為目標，融入員工體驗和智能化應用，推動團隊高效協同與員工生產力提升的數字化和智能化員工服務。
以前管理是主體跟客體的關系，是主從關系。真正應該是平等的關系、共融的關系，“數智化可以幫助我們解決共融的關系”張月強說：“當我所有的工作都要依賴上級，是不可能把這個關系改成平等關系的”。
員工通過手機或者其他智能設備解決日常繁瑣簡單勞動，所有的動作不需要跟人力資源部打交道，出差直接填出差單就行了，不需要找審批，主從關系變化為卓越員工體驗。
“人的本性在于被尊重，即美好的用戶體驗”。張月強說：“員工體驗也是生產力。”這是筆者認為此次采訪第一個新穎的觀點。
其次是智能人力運營的管理維度。依賴大量智能化的手段，把原來人力自己需要承擔的職能，全部交由機器完成，全部智能化完成。
像辦社保、開證明等等工作，原來都是人力資源部做，現在全都交給工具，這個定義為智能人力運營，或者大家都叫無人值守，7乘24小時都有人問答。
“包括員工報銷、餐補。現在變成全部自己自動推送到手機”張月強舉例：“小小的應用變化，大大的體驗改善，這是智能化人力運營最簡單的體現，類似的應用很多。”
圍繞組織發展和結構效率提升，實現人力資源管理運營智能化的轉型，通過持續機制創重塑人力資源管理，從智能化應用提升組織效率。
第三是精準的人才發展維度。作為業務主管，最擔心不是我的業務拓展的困難或競爭對手的猛烈沖擊，最擔心恰恰團隊成員是不是能夠跟組織是同一個目標。
以及在這個目標情況下，現有的團隊成員能力結構，能不能支撐企業當下和未來業務的發展。
需要通過數字化的手段，盤點現有人才結構跟未來市場人才結構能不能匹配在一起，跟目標能不能匹配在一起。
張月強打個比方：“對比發動機和國外發動機人才結構情況。企業如果僅僅圍繞現有的人才結構做文章，一定研發不出來更先進的發動機，只有圍繞未來的目標去匹配人才才能更大的創新和創新”。
所以，精準的人才發展應該是戰略目標與組織績效驅動的、千人千面個性化定制的、從績優人才到繼任和發展閉環的、數據驅動/智能嵌入與業務聚焦的精準匹配。
第四是敏捷組織決策的戰略維，深入組織運營，洞悉組織效能、人才效能與人力資本效能，數據驅動人力資源業務分析，管理價值可視化與決策分析數據化。
以數據賦能、洞悉、預測、設計未來。張月強解釋到：“我們叫精準的人才發展，敏捷的組織變革，這個層面，來支撐整個管理體系，利用數字化的手段支撐整個人力資源管理體系升級和變化”。
數智化重構全球人才供應鏈
張月強說：“面對全球競爭，不是站在中國看全球，而是站在全球看全球”。事實求是地說，這是令筆者耳目一新的第二個觀點。
站在中國看全球一定是以管控為出發點的。那么在面向全球時，到底是組織發展優先，還是業務發展優先？業務發展就是做生意賺錢，組織發展就是合規基礎上的整個管理體系的重構建設。數智化重構全球人才供應鏈，就是站在全球視角來看，面向未來業務發展應該具備什么樣的組織能力結構。
國際化企業面臨在本部培養領導者和在各屬地培養領導者資源配置難題，過去做法是引入人才，現在考慮在總部層面去培養全球化的人才，進而去像“各屬地外派+當地培養”的模式，很多全球化的企業走過了這樣的路。
通過數智化驅動全局人才盤點，可以實現總部與屬地雙向流動的雙循環鏈式人才發展體系。
比如華住集團的全球化，截至2022年12月31日，華住在17個國家經營8,543家酒店，擁有809,478間在營客房，擁有近14萬名員工。華住集團旗下經營31個酒店及公寓品牌，覆蓋從豪華到經濟型市場。
“以前華住按品牌經營，現在按區域經營，這也是新的全球化運營模式的轉變，因此需要在區域范圍內，在全球范圍內看人才，而不是原有的垂直品牌內看人才”。張月強舉例：“垂直看人才可能造成了低效，尤其是遇到不可控的因素，比如說疫情的時候就出不去了，可能它身邊就有類似的人才，就解決不了。”
用友BIP數智人力解決方案，從“華住集團人力資源管理體系優化”與“數字化商業創新平臺”兩方面，構建“戰略支撐體系、智能人力運營、卓 越員工體系、持續人才領先、技術平臺升 級”五大能力，數智化持續賦能全球組織能力和人才輩出。
用友服務的一家全球化企業，在招聘環節完全實現了自動化。原來招聘需要更多的人工干預，包括候選人的簡歷篩選面試環節，經常這個環節是低效且最容易出錯。出錯在兩方面，一個是該選的人可能被篩掉了；第二個我們不該選的人，因為各種條件符合進來了，如果把條件定苛刻了，還涉嫌就業歧視。現在交給機器人完成，可以在符合企業要求的情況下完全智能化。
上海某中央企業，十幾萬人，通過與用友合作，已經全面實現了薪酬無人干預計算發放，沒有人參與，這是很大很了不起的變化。張月強把它定義成“人力資源運作邏輯重構和模式的升級”。
在全球化數智化轉型過程中，“全球化+數智化”率先進行人力資源數智化轉型，有可能更容易推動整體數智化轉型。這是筆者認為有顛覆性的第三個觀點。（文/深度圍觀 杜昊）
結 語
總體而言，數智化人力資源系統可以在很大程度上幫助解決人力資源國際化難題。
全球招聘和人才管理中，使企業能夠更輕松地吸引和管理國際人才，并提供報告和分析工具以確保國際薪酬和福利的一致性和公平性。
幫助企業了解不同國家和地區的人力資源情況，并預測和規劃未來的人力資源需求。甚至可以為跨國員工管理和移動性提供支持。
這些系統可以幫助企業更好地管理國際人才、適應不同國家和地區的法律和文化要求，以及做出基于數據的決策和規劃。
在大多數的心目中，人力資源在企業一直被定義為職能部門，或者說邊緣性地存在，人力資源相關系統也一直被認為是輔助工具，但用友BIP數智人力解決方案完全不同于普通SaaS類軟件，已經成為拉動企業在全球高效穩定奔跑的重要力量。
