落實民法典規定對職場性騷擾堅決說“不”
專家談如何規制職場性騷擾
□ 本報記者 趙麗
□ 本報實習生 胡淼
連日來，職場性騷擾話題引發社會廣泛關注。職場性騷擾對異性造成哪些傷害？該如何界定職場性騷擾？如何從制度上應對職場性騷擾？圍繞這些問題，《法治日報》記者采訪了中國勞動關系學院法學院院長沈建峰、首都經貿大學勞動經濟學院副院長范圍、中國勞動關系學院法學院副教授張麗云。
記者：不少受訪者表示不能辨別自己的遭遇是否屬于職場性騷擾。比如異性同事發來曖昧短信、參加應酬時有人講黃色笑話、辦公室里同事語言挑逗等。那么，如何界定性騷擾呢？
沈建峰：性騷擾是一個難以清晰界定的概念，它跟社會文化狀況、認識觀念相關，難以對其進行法律上的界定，而且，清晰的法律界定也有可能成為規避性騷擾責任的“指引”。因此，民法典給了一個描述性的界定，即違背他人意愿，通過言語、文字、圖像等方式對他人實施性騷擾的行為，可被視為性騷擾。
張麗云：不同的法律文件對職場性騷擾的定義有差別，但核心思想是一致的，即不能違背當事人意愿對其進行性騷擾。目前，在立法、司法上還需進一步明晰的是，如何界定被侵犯者的主觀感受，因為被侵犯的感覺因人而異。
記者：一些職場性騷擾沒有產生實質性的后果，比如被“摸了一下”，不少受訪者稱，如果自己執意要求對方道歉等，可能會被周圍人認為是“小題大做”，怎么辦？
范圍：職場性騷擾是一種嚴重的侵權行為，其受害人不限于女性。反擊性騷擾之所以被一些人認為是“小題大做”，原因有以下幾方面：社會的性騷擾防治意識整體比較淡薄，或者說對于社會生活中的曖昧短信、黃色笑話等涉及性騷擾的事情“習以為常”；用人單位職場性騷擾防治責任落實不到位；受性騷擾侵害者的權益保障不足。從內心來說，大家實際上在權衡舉報、投訴性騷擾行為以及可能面臨的職場壓力的利弊，因此，為了避免承擔職場壓力，有人可能“忍氣吞聲”或者暫時“忍氣吞聲”。
記者：暫時“忍氣吞聲”，鼓起勇氣后舉報還有效嗎，多久時間內發聲有法律效力？
范圍：如果局限于侵害人格權的受害人救濟角度，必然面臨訴訟時效的問題，根據民法典規定，當事人起訴侵權行為的時效一般為3年。然而，職場性騷擾不僅是單個受害人的救濟問題，還涉及整個職場工作環境的安全和舒適問題；也不僅是法律責任的問題，還涉及社會層面的道德譴責問題。因此，即使超過訴訟時效，哪怕在法律層面難以追究性騷擾行為人或用人單位的責任，受害人也隨時都可以發聲，以督促用人單位完善性騷擾防治機制，對加害人予以社會壓力和譴責。
張麗云：受害者可以第一時間選擇報案或提起訴訟，如果考慮到工作的問題，暫時不想走法律途徑的話，也可以保存相應的證據為未來舉報投訴、訴訟做準備。女性在第一次受到職場性騷擾時，要大膽表達出來不滿和厭惡，警告對方不要變本加厲。同時，在非訴訟渠道中，即便沒有堅實的證據，只要主觀上感受到自己遭受性騷擾，就可以直接向人力資源部門或上級部門投訴，要求其介入調查。如果公司缺乏應對職場性騷擾的制度，受害人可以直接撥打勞動監察電話，要求公司立即改進和完善。
記者：今年3月，多部門聯合發布《消除工作場所性騷擾制度(參考文本)》(以下簡稱《參考文本》)，是否有助于解決職場性騷擾難題？
范圍：近年來，我國在制度層面防治職場性騷擾取得很大進步，如根據民法典規定，機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。目前，最重要的問題在于落實，《參考文本》更側重于告訴用人單位該如何做，具有可操作性、可執行性，為用人單位建立職場性騷擾防治機制提供了基本框架，用人單位可根據需要建立相應的機構，負責工作場所性騷擾的宣傳教育、受理投訴舉報、查處等。
沈建峰：對于解決職場性騷擾問題，有觀點認為，應設立相關監管機構，負責監督和審查企業的反性騷擾政策，并對侵犯職場女性權益的企業進行懲治。這種觀點落實起來有一定難度。不過，婦聯、公安機關、檢察機關等都承擔一定的保護婦女權益的責任。從形式上來看，負責治理職場性騷擾的組織單位比較多。婦女權益保障法已經修訂實施，目前的重點工作可以放在如何落實具體規則方面，特別是形成具體操作規程，繼而確定認定職場性騷擾行為的考量標準和考量因素。
張麗云：婦女權益保障法修訂實施之后，對用人單位在工作場所建立消除性騷擾制度是有幫助的。同時，《參考文本》的發布也是很大的進步，尤其檢察院等參與進來，是非常好的一個趨勢。接下來，也期待檢察機關能夠出臺具體細則，明確哪些行為屬于性騷擾、該如何界定，確保在司法層面更加有據可依。還可以通過勞動法律賦予女性拒絕的權利，即當勞動者認為用人單位安排的工作或者工作環境缺乏安全保護措施、存在危險時，勞動者有權利拒絕。（法治日報）
