女職工王某（化名）產假返崗后拒絕調崗，長宏公司（化名）與其解除勞動合同。王某以長宏公司違法終止勞動合同為由，起訴長宏公司要求支付違法終止勞動合同賠償金。一審法院認為長宏公司對王某調崗存在合理性和必要性，從而認定在王某不同意調崗的情況下，長宏公司終止雙方勞動合同并無不當。一審判決作出后，王某不服，向北京市第一中級人民法院提起上訴。近期，法院審結該起案件，依法改判支持王某的訴訟請求。
女職工產假返崗后被調崗，拒絕后遭解雇
女職工王某與長宏公司簽訂的第一份固定期限勞動合同，約定王某從事會計工作，之后雙方續訂勞動合同，約定第二份勞動合同到期時間為2020年3月31日。
2019年4月23日，王某生產，直到2020年4月22日哺乳期結束，當日，長宏公司與其解除勞動合同。
在雙方協商續簽第三份勞動合同的過程中，長宏公司以王某休產假期間的工作崗位已由新招聘的員工接替為由，拒絕提供王某原來的會計崗位，并為王某提供了三個崗位供其選擇：一是派駐于子公司的財務經理崗位，該崗位位于河南；二是審計員崗位，審計對象包括長宏公司及其外地子公司，審計員工作與財務工作相關聯；三是研發助理崗位，系研發部針對產品的研發崗位。
王某要求繼續在原會計崗位上履行勞動合同，不同意上述調崗。長宏公司認為，王某在合同到期后，在公司已提供三個調崗選擇的情況下，拒絕就調整后的崗位與該公司訂立無固定期限勞動合同，故在王某哺乳期結束后，與其終止勞動合同。
王某認為，自己有權拒絕調崗，長宏公司以此為由終止勞動合同違法，因此以要求長宏公司支付違法解除勞動合同賠償金、未休年休假工資、年終獎為由向勞動爭議仲裁委員會提出申請。仲裁委員會部分支持了王某違法解除勞動合同賠償金的仲裁請求，駁回其他仲裁請求。
王某不服裁決結果，于法定期限內提起訴訟。一審法院認為長宏公司終止雙方勞動合同并無不當，判決長宏公司向王某支付終止勞動合同經濟補償金47190元，王某不服一審判決，于法定期限內提起上訴。
二審法院改判公司違法
北京市第一中級人民法院經審理認為，王某與長宏公司已經連續簽訂兩份固定期限勞動合同，且不存在《中華人民共和國勞動合同法》規定的可以解除勞動合同的情形。王某已多次告知長宏公司雙方之間應簽訂無固定期限勞動合同。在此情形下，長宏公司無權選擇終止勞動合同，而應當依法與王某訂立無固定期限勞動合同。對無固定期限勞動合同內容，雙方應平等協商。
本案中，王某提出關于崗位的意見，系行使締約磋商的權利，其因雙方未能就崗位達成一致意見而未續簽勞動合同，不能當然視為無正當理由拒絕續簽勞動合同。
其次，關于崗位調整，雙方的核心爭議焦點在于長宏公司提出的變更勞動合同約定的崗位是否符合“維持或者提高勞動合同約定條件”的情形。長宏公司提供給王某選擇的三個崗位或在工作地點上有所變化，或在工作內容上有所變化，均實質性變更了原勞動合同約定的工作崗位權利義務內容，且在通勤成本、對家庭生活的影響、對業務技能的要求等方面使勞動者具有更重的負擔。故長宏公司提出的以調崗為前提的續簽勞動合同條件，不符合“維持或者提高勞動合同約定條件”的情形。
再次，《中華人民共和國勞動法》第五十八條第一款規定：“國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。”《女職工勞動保護特別規定》第五條規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”
本案中，長宏公司對王某進行調崗的理由在于，因王某孕產休假，該公司招聘了另一名同崗位人員代替了王某，故王某休完產假返崗后該公司無法向其提供原崗位。長宏公司在用工安排上未充分考慮王某產假結束后依法返崗的權利，徑行安排其他員工代替其崗位，并以此為由提出以調崗為前提續簽勞動合同，該調崗事由缺乏合法性、合理性和必要性；王某拒絕調崗，并要求按原勞動合同約定全面履行權利義務并無不當。
綜上所述，長宏公司應當與王某訂立無固定期限勞動合同，該公司提出的續訂勞動合同條件不符合法定標準，王某進行締約磋商并最終未予同意具有合理理由，長宏公司據此終止雙方的勞動合同，缺乏事實和法律依據，屬于違法終止勞動合同。故撤銷一審判決的相應內容，改判長宏公司向王某支付違法終止勞動合同賠償金94380元。
法官提示：用人單位應特別注意依法依規用工，切實承擔社會責任
現實生活中，很多女職工在孕產休假結束返崗后，其原崗位已被其他人代替，用人單位對女職工進行強制調崗，或假借調崗之名意圖達到迫使女職工自行離職、雙方終止勞動合同等目的。具體到本案，以不合理調崗阻卻無固定期限勞動合同訂立系違法。
用人單位僅以女職工休產假期間崗位被替代為由變更其工作崗位，是否合法？
北京市第一中級人民法院法官解釋，《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”
用人單位除了可以與勞動者協商一致變更工作崗位之外，也可以在法定情形下進行單方調崗。在用人單位有權作出單方調崗的情形下，調崗亦應當具有合理性。而女職工孕產休假后返崗并不符合法定變更工作崗位的情形。
除非另有約定，用人單位僅以女職工孕產休假期間已經安排其他同崗位人員代替其原崗位為由，要求對女職工進行調崗的，該調崗事由缺乏合法性、合理性。本案中，王某對用人單位的調崗要求予以拒絕，具有法律依據和事實依據。
用人單位僅以雙方未就工作崗位變更達成一致為由終止勞動合同是否合法？
在符合建立無固定期限勞動合同的法定條件的情形下，用人單位即便與勞動者未就續訂勞動合同的權利義務內容達成一致，亦不影響人民法院確認無固定期限勞動關系的存在。用人單位以未就工作崗位的確定與勞動者達成一致意見為由拒絕續訂無固定期限勞動合同，以此為由終止勞動合同的，屬于違法終止勞動合同。
本案中，王某與長宏公司已經連續兩次簽訂固定期限勞動合同，且滿足簽訂無固定期限勞動合同的其他條件。在王某多次明確提出雙方之間應簽訂無固定期限勞動合同的情形下，長宏公司無權選擇終止勞動合同，而應當依法與王某訂立無固定期限勞動合同。長宏公司徑行終止勞動合同，屬于違法終止勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第五項規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；……”該法第四十四條第一項規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；……”
用人單位續簽勞動合同時，提出的續訂條件應當符合以上第四十六條第五項規定的“維持或提高勞動合同約定條件”的要求。對此，除非另有約定，否則用人單位僅以女職工孕產休假期間已經安排其他同崗位人員代替其原崗位為由要求對女職工進行調崗的，并要求以調崗為前提續訂勞動合同，本身不具備合法性和合理性。在用人單位依法或依約有權對勞動者進行調崗的情形下，仍應當確保調崗具有必要性和正當性。
本案中，長宏公司提供給王某選擇的崗位或在工作地點上有所變化，或在工作內容上有所變化，均實質性變更了原勞動合同約定的工作崗位權利義務內容，且在通勤成本、對家庭生活的影響、對業務技能的要求等方面對勞動者具有更重的負擔。因此長宏公司提出的調崗方案對勞動者而言存在勞動條件的不利變更，不符合“維持或者提高勞動合同約定條件”的情形。
《女職工勞動保護特別規定》第五條規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”相應的，特殊保護制度會一定程度加重用人單位的負擔，限制其用工自主權。有必要對兩種利益進行平衡。
根據現行法律法規規定，一般情況下，女職工生育可享受98天產假。即便考慮各地現行的鼓勵生育新政對產假的另行規定，女職工孕產休假期間仍屬短期，對用人單位用工管理造成的不便是有限的。女職工因孕產休假不能提供勞動期間，用人單位可以根據生產經營需要另行安排人員代替其工作，不能通過現有人員分擔孕產休假女職工工作量的，可以另行聘用短期工，既能解決用人單位的缺工問題，又能保障女職工休假結束依法返崗的合法權益。對于因女職工懷孕、生產、哺乳等給工作管理帶來的不利影響，用人單位應當承擔合理范圍內的容忍義務，以保障女職工的平等就業權。
依法保障育齡女性的合法權益，關乎女職工平等就業權的實現，也是用人單位對應盡社會責任的承擔。用人單位應特別注意依法依規用工、切實承擔社會責任、踐行社會主義核心價值觀，推動勞動力市場良性健康發展。
新京報記者 左琳 通訊員 王麗蕊 王雅怡
校對 楊許麗
