2022年本人辦理了多起勞動爭議案件，今年辦理的案件主要有如下幾個類型，現在梳理總結如下：
一、未簽勞動合同主張雙倍工資。勞動合同法頒布實施已經許多年了，這類案件已經很少了。未簽勞動合同常見于小微公司、個體工商戶。此類案件單位只有能夠提供證據證實公司要求員工簽署，而員工不愿意簽署才有勝訴可能性。本人代理的2個案件，均系用人單位未要求員工簽署勞動合同的案件，均調解結案 ，用人單位在應當支付的雙倍工資差額的情況下，金額略有降低。
二、公司以員工違反規章制度為由單方解除勞動合同。此類案件屬于常見案件，通常單位需證明三個核心要件：第一需證明有員工違反規章制度的事實，第二需證明規章制度已經向員工公示，同時需保證規章制度合法。第三需證明公司已建立工會的情況下，單方解除勞動合同征求了工會意見。
在此類案件中，以曠工、不服從工作指令最為常見，員工多以規章制度沒有公示以及工作指令并非本人崗位職責為由抗辯公司解除違法。但勞動法規定提供勞動是勞動者的基本義務，裁決機關也可能會以此出發，在規章制度沒有明確規定的情況下，支持單位解除行為合法。
三、因調崗引發的勞動爭議。調崗引發的爭議也屬于常見類型，因崗位的調整屬于對勞動合同的調整，而勞動合同的調整需要雙方協商一致，但用人單位又有自主用工的權利，因此勞資雙方經常會因為調崗發生爭議。此類案件，此類案件，裁決機關會從調崗是否合理出發，認定員工有無義務服從公司調崗指令。今年本人處理了一件調崗勞動爭議，系將員工從淮南調崗至阜陽，且工資待遇有降低。最終經仲裁委裁決，認定調崗違法。
四、因工傷待遇引發的爭議。本年處理了2件工傷待遇引起的糾紛。一起是參保地和實際用工所在地不一致，勞動者主張工傷待遇差額的案件，該起案件涉及到跨地區勞務派遣的，應當在實際用工第參保的法律規定，最終本案調解結案，用人單位在兩地工傷保險待遇差額范圍內給付了部分費用，雙方達成一致。另外一起系關于員工已滿退休年齡，但沒有辦理退休手續，是否享受一次性傷殘就業補助金的問題。對此，實踐中尚有爭議，有些法院認為應當支持一次性傷殘就業補助金，有些法院認為不應當支持一次性傷殘就業補助金，因此本案在代理時，極力爭取調解對雙方均有利，最終本案也調解結案。
五、因用人單位未支付加班費，勞動者被迫解除勞動合同主張經濟補償金的案件。其中有1件是公司以調整薪資為由單方降薪，勞動者依據勞動合同法第38條之規定解除勞動合同并主張經濟補償金，此類案件，如果單方整體調整薪資結構且經過了民主制定程序，我傾向于認為降薪合法，勞動者主張經濟補償金不應予以支持。如果沒有經過民主協商程序則違法。該起案件，已經經過兩次庭審，目前尚未做出判決，待判決生效再詳細梳理。
其余幾件是勞動者主張長期加班，用人單位未支付加班費，勞動者依據勞動合同法第38條之規定解除勞動合同并主張經濟補償金。該類案件，如果存在拖欠加班費，勞動者的主張就可以成立，因此該類案件是否存在加班是主要爭議焦點。我代理的這幾件案件，勞動者已經提供了證據證實加班事實，現在案件尚未開庭，我猜測下一步爭議焦點可能在于加班是否自愿等問題之上。
六、因未購買社保主張社保損失的案件。此類案件，與未簽勞動合同雙倍工資一樣，常見于小微單位。單位未為勞動者參保的，應當支付社保損失，單位為員工參保但未繳費的，則不屬于法院審理范圍。本人今年代理的案件系單位未為員工參保，員工主張按照用人單位應繳數額主張社保損失，該案也系調解結案。
通過今年處理的案件也可以看出，勞動爭議案件調解率也是比較高的。對于勞動者來說調解可以拿到錢更快一點，對于單位來說，調解可能會在法律規定的基礎上支付金額有所降低，降低部分損失，也算均有益處吧。
勞動爭議案件 類型繁多，法律規則龐雜，2022年本人處理的勞動爭議案件主要就上述類型。對于律師來說，既有代表勞動者的時刻，也有代表用人單位的時刻，角色雖常有互換，但是本質的業務能力卻需要不斷提高。2023年繼續加油！
