確認勞動關系，是適用法律、化解爭議及維護勞動者權益的第一步。2005年，勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號)發布，成為確認勞動關系的基礎性法律文件。近年來，依托互聯網平臺就業的網約配送員，網約車駕駛員、貨車司機和互聯網營銷師等新就業形態勞動者數量大幅增加，讓維護勞動者勞動保障權益，面臨新情況、新問題。2021年8月，人力資源社會保障部、國家發展改革委、交通運輸部、應急部、市場監管總局、國家醫保局、最高人民法院、全國總工會共同制定了《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》（人社部發【2021】56號），第一次提出了“不完全符合確立勞動關系”（通常簡稱為不完全勞動關系）的概念。勞動者的工資不是由用人單位發放，而是由第三人發放的情形，就是目前新就業形態勞動者確認勞動關系的一種常見情形。
基本案情：2018年3月27日至2019年5月8日期間，俞某在一送餐公司某站點從事全職配送員工作，雙方未簽訂書面勞動合同，送餐公司也未為俞某辦理社會保險。2019年5月8日，雙方因社會保險問題發生糾紛，送餐公司停止俞某使用配送App賬戶。俞某工資發放情況：2018年4月25日發工資596.8元……5月13日發工資4391元、735元。
2019年6月20日，俞某申請勞動仲裁，請求事項為：確認俞某在職期間與送餐公司存在事實勞動關系等十項請求。當地勞動人事爭議仲裁委員會作出仲裁裁決書，裁決：1.送餐公司支付俞某未簽訂書面勞動合同雙倍工資的另一倍工資33810.7元；2.送餐公司為俞某補繳2018年3月27日至2019年5月8日的社會保險；3.駁回俞某的其他仲裁請求。
俞某不服該仲裁裁決，起訴至一審法院。
【一審】
勞動者與站點所屬公司構成勞動關系
一審法院認為，根據當事人陳述、工資發放和相關人員的微信聊天內容等證據綜合分析，可確認俞某與送餐公司之間存在事實勞動關系。俞某、送餐公司之間未簽訂勞動合同，依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條規定，送餐公司應當支付俞某在職期間二倍的工資差額。加付的一倍工資以職工所在崗位(職位)相對應的標準工資為基數，標準工資難以確定的，以上月職工正常工作情況下的工資為基數，同時應扣除績效、獎金、物價補貼。難以區分工資、獎金、物貼等項目的，以職工上月實得工資的70%為基數。據此，送餐公司應支付俞某未簽訂勞動合同二倍的工資差額為52711.61（2018年4月至2019年2月工資總額75302.3元×70%）。
用人單位送餐公司應當為俞某繳納2018年3月至5月的社會保險。
送餐公司于2019年5月8日停止俞某使用配送APP賬戶，即停止俞某進行工作，可視為送餐公司解除了雙方之間的勞動關系。該行為違反了法律規定，俞某訴請支付賠償金符合法律規定，法院予以支持。俞某的其他訴請缺乏事實和法律依據，法院不予支持。
一審判決，送餐公司給付俞某未簽訂書面勞動合同二倍的工資差額52711.61元；送餐公司給付俞某賠償金13258元；送餐公司為俞某繳納在職期間的社會保險；駁回俞某的其他訴訟請求。
【二審】
一審法院確認勞動關系成立并無不當
俞某及送餐公司均不服，提起上訴。 二審法院對一審判決認定的事實予以確認。
關于確認勞動關系。二審法院認為，根據相關證據及當事人陳述，可以認定：俞某系某站點的全職外賣配送員，又稱“騎手”，從事外賣配送工作；送餐公司系“餓了么”城市代理商，涉案站點系其下屬站點，站長吳某玲；俞某的工資報酬系通過案外第三方發放等事實。本案核心爭議在于俞某是與送餐公司存在事實勞動關系，還是與吳某玲存在雇傭勞務關系。由于“騎手”從事并完成工作、取得相應報酬、站點實施具體管理等，主要借助網絡進行。俞某作為“騎手”，就其提供勞動、根據管理規則及站點要求從事相應工作、取得工資報酬等事實提供了證據材料。而送餐公司的證據，首先不能證明俞某與吳某玲個人存在勞務關系，其次也不能排除其與俞某存在勞動關系的可能，同時，其既不確認俞某網絡下載的有關代理商、代理商與騎手間權利義務關系的規則性證據材料，又不提供其確認的相應證據材料，且就其與上海某信息科技有限公司、與發放工資報酬的案外第三方間的具體權利義務關系、規則標準等事實亦拒不舉證。現有證據表明，俞某的具體工作雖系通過網絡應用程序（配送APP）進行，但站點系俞某工作成果的歸屬者、具體管理的實施者，該主體并非法律上適格的用人主體，其進行的所謂城市代理行為隸屬于送餐公司。一審法院采納俞某的主張，認定俞某與送餐公司存在事實勞動關系，符合勞社部（2005）12號“關于確定勞動關系有關事項的通知”中所確立的認定條件，并無不當。
關于工資數額。二審法院認為，雙方對一審認定的俞某逐月工資發放情況均未提異議；鑒于送餐公司就依法應當由用人單位舉證證明的工資標準、收入構成和計算方式、發放憑證等事實怠于舉證，而俞某取得的工資收入依其自述，系以完成的工作量為基礎計算；鑒于各月收入差距較大，一審根據現有的事實和證據，以俞某收入累計總額乘以70%的方式，計算未簽訂書面勞動合同的工資差額，當屬合理。送餐公司的上訴事由法院不予采納。
關于停止賬戶使用。二審法院認為，俞某的具體工作系通過網絡應用程序（配送APP）進行，其相應的工作賬戶被送餐公司站點停止使用而無法工作，且未被恢復的事實清楚；送餐公司未就該行為的合法事由及依據舉證、說明。故一審認定送餐公司違法解除勞動關系，并參照上述的工資計算賠償金，符合法律規定，亦無不當。
二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
【權益提醒】
從屬性是認定勞動關系的“王炸”
上述案件提醒普通勞動者，人民法院一般會根據從屬性標準認定互聯網平臺與其從業者之間的法律關系性質。平臺從業者舉證證明其與互聯網平臺的設立企業、要素企業或經營者之間存在經濟上和行為上的從屬性的，應確認雙方之間存在勞動關系。
