2018 年7月3日，老范與上海FL公司簽訂勞動合同，約定擔任總裁，合同中約定：“……甲方正式錄用乙方五年內，如甲方要求乙方離職，則一次性補償人民幣200 萬元。”2019 年10月9日，公司以老范隱瞞擔任案外公司負責人的事實、嚴重違反約定為由，解除老范的勞動合同。老范認為，公司違法解除，應付賠償金。此外，因其與公司在勞動合同中約定了離職補償200萬元，故除了賠償金外，還應支付這筆補償。但公司認為，其解除行為是合法的，就算解除行為不合法，根據《勞動合同法》規定，老范屬于高收入人群，其離職的補償金基數也應以所在地上年度社會平均工資的3倍為限，根本達不到200萬元。雙方協商未果，老范申請了勞動仲裁。仲裁機構審理后，認定公司的解除理由不成立，但勞動仲裁委員會僅支持老范違法解除賠償金請求，并未支持其200萬元的補償金訴請。老范隨即到法院起訴。這種情況下，老范的訴請會不會得到法院的支持呢？筆者借本文來聊聊經濟補償金約定的效力問題。
一、通常情況下，高收入人群的經濟補償金有“雙封頂”
《勞動合同法》第四十七條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”這里明確指出了，如果勞動者的月工資高于社平工資的三倍，在計算經濟補償金時，計算基數以社平工資三倍為限，補償年限的不超過十二。因此，通常情況下，高收入人群的經濟補償金有“基數”與“年限”的“雙封頂”。
二、高于法定標準的自愿補償約定亦合法有效
在本文前述案例中，勞動者與用人單位在建立勞動關系時即約定：“如甲方（用人單位）要求乙方（勞動者）離職，則一次性補償人民幣200 萬元。”這樣算來，此時約定的經濟補償金可能高于法定“雙封頂”標準。如此約定是否有效呢？在審理該案件的法院看來，是合法有效的。
法院在審理中發現，老范與公司簽署的勞動合同的落款處均有公司的蓋章及法定代表人手寫簽名，且公司法定代表人到庭陳述上述協議是其代表公司簽署，因此應認定上述協議的簽訂是雙方真實意思表示，且該協議不違反法律強制性規定，合法有效。該合同中約定200 萬元補償金支付的唯一條件，即是公司要求老范離職，并沒有其他的但書規定，且相關法律未限制用人單位可以高于法定標準支付離職補償。因此老范有權要求公司支付雙方約定的離職補償金。
因高管具有稀缺性，在入職時與用人單位之間的締約能力較強，用人單位為了吸引人才往往會給出較為優厚的待遇，其中就可能包含遠高于法定標準的離職補償，相關法律法規對此也并未禁止，因此在判定相關協議的簽訂是雙方真實意思表示時，應認定協議有效。但同時，我們也要了解，因約定離職補償標準遠高于法定標準，應視為已經包含了經濟補償或賠償金。如果高管主張公司還需支付經濟補償金或賠償金的，則法院不再支持。張佶
