在招聘網站的職位說明上，經常見到對工作經驗的要求，因為這可以減少企業很多培訓成本。那么，如果員工在入職時為了符合用人單位的要求偽造了自己的履歷，那么企業可以解除勞動合同嗎？我們來看一看下面的案例。
員工劉某在入職的時候提供自己是多段工作經歷存在不同程度的虛假，雖有進行背景調查，但是基于劉某提供虛假證明人刻意躲避背景調查，從而導致背景調查顯示為通過狀態。
*圖片來源于裁判文書網中所記錄的一條有關工作經歷虛假、薪酬虛假、證明人虛假等較為綜合的一個經典判例。
后因為該學校出于對校內學生的保護，同時也為加強校內教職員工的管理，在本校工作的本地雇員進行新一輪背景調查，要求員工向學校提交最近兩名雇主的工作證明、與前述工作對應的社會保險查詢記錄，可以聯系到并進行口頭調查的聯系人信息等，此時候選人采用各種理由接口推脫，拒絕提供新的信息，并始終未予配合，從而引發學校的強烈懷疑。所以該學校通過內部資源在行業內打聽劉某的信息，最終發現劉某存在故意隱瞞個人真實情況，騙取高薪職位等行為。
該學校認為劉某存在惡意欺詐行為，具體詳情為：
1、提供虛假證明人——掩蓋與某前雇主存在勞動爭議訴訟，惡意規避獵頭公司的背景調查；
2、提供虛假離職證明——2018年2月27日在與前雇主進行勞動爭議訴訟判決中，結果是前雇主于2016年4月26日以劉某違紀為由解除了勞動關系，但是劉某所提供的離職證明中的離職時間為2016年10月28日；
3、提供虛假收入——在上述勞動爭議訴訟判決中體現劉某的工資為68250元，但是劉某提供的收入證明則顯示：每月收入75000元，每年年底支付13薪，還有195000元的年終獎等；
4、存在隱藏工作經歷行為——劉某提供某前雇主A的工作時間為2007年11月至2011年9月，而經過查實，實際劉某于2010年10月至2011年8月這段時間是有另外一段前雇主B的工作經歷信息，但是并沒有體現。
故而，該學校認為是基于劉某的欺騙產生錯誤的認識而與之訂立勞動合同，向其發放高額薪酬。劉某作為財務總監，應當遵守誠實守信的職業道德。該學校之所以在勞動合同中約定簡歷及個人信息造假，學校有權解除勞動合同，正是基于對該工作性質和人員素質的特殊要求。
員工劉某認為，該學校并不能清晰地舉證證明雙方在訂立勞動合同時，自己存在惡意欺詐行為，因此該學校解除勞動合同違法。關于該學校所提到的幾個問題，有如下解釋：
1、該學校沒有舉證證明簡歷是由自己提供的，該學校自己在網上下載的簡歷不能與自己的簡歷混同，因為該學校沒有證據證明下載簡歷中劉女士就是劉某自己本人；
2、所謂的自己掩蓋與某前雇主存在勞動爭議訴訟判決，并最終前雇主以違紀為由解除了勞動關系這件事情本身是不存在的，從時間點上說也不存在掩蓋的情形；
3、離職證明的作用是證明與前雇主解除合同的材料，關于離職時間記載是否精準，與新用人單位并沒有關系，并不構成欺詐、脅迫、趁人之危，也不影響勞動者的工作能力；
4、關于隱瞞某段工作經歷情況，劉某承認確實是存在這一年的工作經歷沒有體現，但是該學校并沒有就學歷、工作能力提出任何異議，也沒有提出自己不能勝任工作的任何證據，主張欺詐，給劉潔造成巨大風險，是完全不存在的；
5、對于該學校所提交的證明及附件簡歷、背景調查報告、微信聯系人信息查詢截圖及照片、微信聯系人信息及支付寶收款人信息查詢截圖、離職證明、收入證明等，劉某認為這些材料都是存在偽造的可能性，甚至微信聯系人信息查詢截圖的聊天的雙方是誰無法確定，聊天內容提到的人員身份不知道是誰，所以對于這些材料均不予認可。
故而，劉某堅持認定該企業的勞動合同解除是屬于違法解除。
經過二審判決，法院仍舊認為，該學校關于劉某入職時存在欺詐的情形的理由缺乏事實和法律依據，該學校的解除行為確屬違法解除，應支付劉潔賠償金，主要判決依據如下：
1、對于該學校所提交的證明、背景調查報告、微信聯系人信息查詢截圖及照片、微信聯系人信息及支付寶收款人信息查詢截圖、離職證明、收入證明等證明，由于劉某不認可其真實性，且本院無法核實聊天人員的身份以及聊天中提到的人員是否為劉某，同時該證據也無法證明該學校主張的虛假簡歷系劉某本人提供，所以本院對該份證據的關聯性、證明目的不予采信；
2、對于該學校提出的虛假證明人情況，經審查認為，該學校的調查取證申請不屬于法院依職權調取的證據范圍，故不予準許；
3、該學校舉證的劉某提供的離職證明中的離職時間錯誤，以及與該前雇主存在訴訟整段，法院認為，離職證明這個材料確實是屬于前雇主蓋章的文件，并且前雇主和劉某確實存在訴訟爭端，但即使劉某入職時提交了這些信息，也無法證明劉某存在故意欺騙該學校的情形；
4、關于該學校提交的簡歷，該份簡歷上并無劉某的簽字確認，該學校也無證據證明該份材料系劉某制作形成，故該學校主張簡歷上的工作經歷虛假，且工作經歷聯系人虛假且系劉某提供缺乏證據支持，難以采信；
5、雙方勞動合同中約定了試用期，該學校應在試用期期間內對員工是否符合招錄條件進行考核，而該學校在劉某入職近兩年以其提供虛假簡歷，不符合入職條件解除勞動關系，存在不當。
本次案件看似復雜，其實也并不復雜，焦點主要還是集中于候選人初期入職的時候，提供的信息是虛假的，并且當時進行背景調查時沒有核實出來，從而導致后面一系列的復雜關系。
同時，我們也可以看出法院在此次判決中的態度，雖然該學校可以提供非常多的證明，但是這些證明都無法被直接認定為是有效材料，劉某有堅持否認這些材料的真實性，看似是一個完整的材料邏輯鏈，其實在法律法規層面中還是不能完全被采信的狀態，最終導致企業的敗訴。
另外，此次事件中最為重要的一個焦點則是，學校有在劉某入職之前請獵頭公司進行過背景調查，但是并沒有查出來實際的問題，到底是什么原因呢？
其實不難看出，該學校在初期的時候是選擇使用獵頭公司進行員工背景調查，但是獵頭公司的業務模式與背調公司的業務模式存在天然上的沖突矛盾，獵頭公司是靠推薦成功一名求職者從而獲得傭金，而背景調查則是要發現這些求職者的經歷是否是真實的，好比一個是所向無敵的“矛”，另一個則是沉穩嚴謹的“盾”。所以獵頭公司在實際操作背景調查環節中沒有發現這些問題也是非常正常不過的事情了。
最后，企業在實際進行背景調查工作時，一定要選擇正確的方式，才能獲得正確的結果，最大程度上屏蔽不良求職者，切實有效地保護企業自身利益。
