案 情 簡 介
2019年9月2日，程某入職某投資管理公司，與公司簽訂了為期三年的勞動合同。2021年8月13日，程某因要帶孩子去旅游，向公司負(fù)責(zé)人申請休5天帶薪年休假，遭到公司的拒絕。因為此時公司剛接到一筆業(yè)務(wù)，工作任務(wù)重，所以禁止全體人員休假，要求過了這段時間后再安排休假。
程某認(rèn)為，享受帶薪年休假是法律賦予勞動者的合法權(quán)益，公司不得阻礙，自己有權(quán)自行決定何時休年假。公司告知他，員工未獲得公司批準(zhǔn)擅自休年假，將按曠工處理，曠工超過3天將被解除勞動合同。
但程某堅持要休假，于是在未獲得公司批準(zhǔn)情況下，休了5天年假，可等他回公司上班的第一天，就收到了公司以“曠工5天嚴(yán)重違紀(jì)”為由解除勞動合同的通知書。程某提起仲裁申請，要求裁決公司撤回決定，繼續(xù)履行其勞動合同。
處 理 結(jié) 果
仲裁委駁回了程某的仲裁請求。
案 件 分 析
《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
一般情況下，職工休年假是由本人申請，用人單位審批同意后方可執(zhí)行，審批的過程就是雙方溝通協(xié)商的過程，協(xié)商內(nèi)容包括休假日期和時間長短。雙方溝通協(xié)商時，雖然用人單位要“考慮職工本人意愿”，但這只是影響因素之一，最終休假須由用人單位統(tǒng)籌安排，決定權(quán)仍在用人單位。
也就是用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，有權(quán)決定是否批準(zhǔn)職工在選定的日期休年假。因此，如果未經(jīng)用人單位批準(zhǔn)，職工是不得擅自休年假。
本案中，程某的做法是在未經(jīng)公司批準(zhǔn)的情況下，擅自外出5天。對這種我行我素的行為，投資公司有權(quán)根據(jù)其制定的管理規(guī)定，以曠工5天為由，與程某解除勞動合同。所以，程某的仲裁請求，與法不符，被勞動人事爭議仲裁委裁定駁回。
