每經編輯：畢陸名
勞動合同上約定為非管理崗，女員工退休年齡就是50周歲嗎？來看看下面這則案例是怎么判決的。
據中國裁判文書網官網披露的一則民事判決書顯示，邢某，女，于1968年12月20日出生，2003年入職國XX興有限公司（簡稱公司）。
2016年12月27日雙方簽訂最后一份勞動合同，約定勞動合同期限為自當日起至法定終止條件出現時止，該勞動合同第三條約定，邢某工作崗位為非管理崗位。
2018年12月31日，因已達到50歲，邢某停止工作。
圖片來源：攝圖網
2019年2月20日，公司向邢某出具書面《終止勞動合同通知書》，內容為因邢某己經達到法定退休年齡，雙方勞動合同于2018年12月20日終止。邢某離職前12個月平均工資為11716.29元。
邢某申請仲裁，認為自己實際上是管理崗，退休年齡是55周歲，因此要求繼續履行勞動合同，并要求公司支付2019年1月1日至2019年5月31日期間的工資58581.45元。
2019年7月16日，仲裁委裁決：雙方繼續履行勞動合同；公司支付邢某2019年1月1日至2019年5月31日期間工資58581.45元。
不過，公司不服該仲裁裁決，訴至北京西城區人民法院。
邢某稱其離職前的工作崗位為財務資產部“資金管理”崗，該崗位屬于管理崗，亦屬于專業技術崗，應當于55周歲退休，故不同意辦理退休手續，并要求與公司繼續履行勞動合同。
而公司則表示，邢某工作崗位為非管理崗位的《勞動合同》。此外，邢某OA系統工作記錄。該證據顯示公司為出納。
一審判決：法院無法以人社部門通行做法作為判斷女職工法定退休年齡的司法依據，應以雙方所簽訂的勞動合同所載明的情況來認定工作崗位為宜
北京市西城區人民法院認為，目前北京市人社部門在辦理基本養老保險核準工作中將判斷女職工退休年齡的標準從“干部（專業技術）”和“工人”崗位的區別改變為“管理崗（專業技術崗）”和“非管理崗”的區別，人社部門就此種改變未能以作為法院裁判依據的法律淵源的形式固定下來，同時人社部門也未能就“管理崗（專業技術崗）”和“非管理崗”的定義及其與法定標準“干部（專業技術）”和“工人”崗之間的關系作出準確界定，不具有司法操作性。因此，法院無法以人社部門通行做法作為判斷女職工法定退休年齡的司法依據。
圖片來源：攝圖網
現雙方簽訂的最后一份勞動合同明確約定邢某工作崗位為“非管理崗”，而邢某在簽訂勞動合同后其工作崗位和工作內容均未發生變化，因此該案應以雙方所簽訂的勞動合同所載明的情況來認定邢某退休前工作崗位為宜。非管理崗位的女職工退休年齡為50歲，邢某已于2018年12月20日達到法定退休年齡，公司與邢某終止勞動關系合法。因此，公司的訴訟請求，法院予以支持。
法院判決如下：一、確認公司與邢某的勞動關系于2018年12月20日終止；二、公司無需向邢某支付2019年1月1日至2019年5月31日期間工資58581.45元。
邢某不服，向北京市第二中級人民法院提起上訴。
北京市第二中級人民法院認為，《北京市人力資源和社會保障局關于進一步加強基礎管理，規范退休核準工作有關問題的通知》（京人社養發（2011）49號）規定，女管理和專業技術崗位退休年齡為55周歲，女非管理崗位退休年齡為50周歲。
因目前國家各類規范性文件中針對退休條件中所指“管理崗位與非管理崗位”沒有準確定義或列舉式定義，故一審法院根據公司與邢某勞動合同中約定的崗位性質，認定公司因邢某于2018年12月20日達到法定退休年齡而與其終止勞動關系合法，并無不當。故本院對邢某要求繼續履行勞動合同，并要求公司支付2019年1月1日至5月31日期間工資的訴訟請求，均不予支持。
綜上所述，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
邢某仍不服，向北京高院申請再審。
高院裁定：合同明確約定邢某工作崗位為“非管理崗”，公司在邢某已達到50周歲終止勞動關系合法
北京市高級人民法院認為，根據查明的事實，邢某對雙方簽訂的《勞動合同》及其個人檔案的真實性予以認可，而依據雙方簽訂的最后一份勞動合同，已明確約定邢某工作崗位為“非管理崗”。
《北京市人力資源和社會保障局關于進一步加強基礎管理，規范退休核準工作有關問題的通知》（京人社養發［2011］49號）規定，女管理和專業技術崗位退休年齡為55周歲，女非管理崗位退休年齡為50周歲。一、二審法院根據查明的事實及相關規定，綜合邢某在簽訂勞動合同后其工作崗位和工作內容均未發生變化的情況，考慮目前國家各類規范性文件中針對退休條件中所指“管理崗位與非管理崗位”沒有準確定義或列舉式定義，認定公司因邢某于2018年12月20日達到法定退休年齡而與其終止勞動關系合法，認定事實清楚，適用法律正確，所作判決并無不當。綜上，邢某申請再審的理由不能成立。
綜上，邢某申請再審的理由不能成立。高院裁定如下：駁回邢某的再審申請。
每日經濟新聞
