來源：中工網
按照《勞動合同法》第39條規定，勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可以解除勞動合同。常征（化名）在公司業績優良、人緣頗佳，其唯一的不良嗜好是賭博。5年前，他曾因賭博被行政拘留10天。為此，他想方設法不讓公司知道這件事。
然而，5年之后，公司在排查另一員工違紀問題時，發現常征曾被行政拘留這一事實。經核查，他當年通過請假休息的方式，躲過了公司對他的責任追究。于是，公司決定給予其記大過處分，同時解除其勞動合同。
常征認為，公司追究其既往過錯缺乏法律依據，要求繼續履行勞動合同。仲裁及一審法院審理后，均支持了他的請求。二審法院認為，常征能夠隱瞞自己曾經受過行政處罰的事實，反映出公司在管理上存在較大漏洞，但這不足以認定公司因超過合理期限而喪失勞動合同解除權。10月25日，終審判決撤銷原判，確認公司的解聘行為合法。
員工賭博被拘十天 五年之后遭遇解聘
常征于1992年12月入職，公司安排其從事財務工作。2009年8月1日，公司與他簽訂無固定期限勞動合同。合同約定，常征應積極參加公司組織的勞動紀律、業務操作規程和工作規范培訓，自覺遵守有關法律、行政法規和公司有關規定。公司有權依照有關法律、行政法規和公司有關規定，給予其獎勵或懲處。若其嚴重違反公司規章制度，公司可以解除勞動合同。
在職期間，常征因其好學上進，業務水平提升非常快。入職不足2年，公司便聘任他擔任財務部經理職務。由于喜歡交友，他不僅有很多工作上合得來的同事，在社會上也有很多合作伙伴。一天，他與幾個朋友聚在一起喝酒吃飯。之后，又相約到一個比較隱蔽的地方賭一把。可是，正當他們玩得開心的時候警察來了。
因其行為尚不構成犯罪，公安機關決定對常征行政拘留10日、罰款1000元，拘留時間自2015年1月5日起。為不讓公司知道此事，他只讓警察通知了家人。同時，他通過電話向公司請假休息15天，并獲得公司批準。
2020年2月，公司因另一起員工違規事件對全員進行排查。經核實，發現當地派出所保存有常征被拘留的檔案材料。根據記載，其因賭博被公安機關行政拘留10日、罰款1000元。相應期間，他的考勤顯示為請假休息。
盡管時隔5年才獲悉常征這一違法行為，公司仍然于2020年4月2日作出決定，給予其行政記大過處分，同時依據公司制定的《違規行為處理規定》第193條規定：“具有賣淫、嫖娼、賭博、吸毒、販毒等行為或組織、提供場所的，給予記大過至撤職處分，同時解除勞動合同；情節較重或造成不良后果的，給予開除處分”，解除其勞動合同。
2020年4月4日，公司向常征送達了上述決定。他不服該決定，向勞動爭議仲裁機構提出仲裁申請。經審理，仲裁裁決撤銷公司解除勞動合同決定，恢復雙方之間的勞動關系，繼續履行原勞動合同。
追究過錯是否超期 爭議雙方各持己見
公司不服仲裁裁決，向一審法院提起訴訟。
對于遲延作出解聘常征決定的原因，公司在訴訟中主張，因其發生違法行為后刻意隱瞞，致使公司在5年后才知悉此事。不過，公司在獲知常征存在違反規章制度行為后，在兩個月內即作出解聘決定并未超過合理期限，該決定是合法有效的，應當予以維持。
常征辯稱，其雖然存在違法行為，但該行為并未侵害公司合法權益。在其已經接受相應的處罰的情況下，公司再依據企業規章制度對其記過并解聘屬于重復處分。對于這種一事兩罰的行為，法律是明令禁止的，公司不能凌駕于法律之上。至于公司主張的其事后繼續隱瞞違法事實的行為，他認為公司不應揪住其既往過錯不放。盡管法律沒有明確規定處理員工過錯的時間規定，但不能無休止地追究下去。
結合雙方陳述及相關證據，一審法院認為，常征在被拘留期間僅口頭請事假便得到批準，公司的管理漏洞是其違反規章制度行為未被及時發現的原因之一。公司作為規章制度的制定者不能僅僅要求常征履行，其亦應當盡到積極管理的義務和責任，如密切注意員工言行、定期排查、及時與有關部門聯絡等。常征明知自己違反規章制度的行為會導致解除勞動合同的后果，公司還期待他主動上報自己受行政處罰的信息，這種想法和行為不符合常理。因此，不能因為公司的管理漏洞，導致未能在合理期限行使勞動合同解除權，進而使犯了一次錯誤的員工永遠陷入等待被解除勞動合同的困境中，時時承受被解除的風險。
綜上，一審法院認為，公司在時隔5年之后才追究常征的過錯并行使勞動合同解除權，已經超過了合理期限。在公司已經喪失合同解除權的情況下，其單方作出解聘常征勞動合同的決定無效，且構成違法解除勞動合同。
另外，一審法院查明，常征參加了公司組織的員工行為規范和制度規范常態化學習培訓班。公司制定的《違規行為處理規定》經過了民主程序，內容不違反法律強制性規定，屬合法有效。常征辯稱其對規章制度不知情與事實不符，不予采信。
一審法院認為，《勞動合同法》第39條規定了用人單位可以解除勞動合同的情形，并賦予用人單位在勞動者存在法定解除情形時單方解除勞動合同的權利。用人單位行使解除權應遵守公平合理原則，且在規定或合理時間內行使。雖然法律沒有明文規定用人單位行使解除權的期限，但亦不能沒有任何限制地無休止地追究下去。
鑒于常征明確要求繼續履行勞動合同，且公司未舉證證明常征存在不宜繼續上班的事實，根據《勞動合同法》第48條及相關法律規定，一審法院認為，公司要求確認其解除常征勞動合同的決定合法有效的訴請于法不符，遂判決撤銷公司下達的給予常征的記大過、解除勞動合同的決定，雙方之間恢復勞動關系繼續履行原勞動合同。
員工隱瞞違法事實 公司有權解除合同
公司不服一審法院判決，上訴稱其因常征的賭博行為違法違規而解除其勞動合同，事實清楚，程序合法，有法律依據。若不將其解聘助長員工的違法失信行為，損害企業的合法權利。
二審期間，公司提交了2015年9月至2019年常征個人填報的員工異常行為自查情況表，證明其對自己的違法行為向公司故意隱瞞。正是這個原因，才導致公司在5年后知悉相關情況。此后，公司及時作出了相應的處分決定。常征認為該證據是真實的、合法的，但稱自查表雖由其填寫，但只是走流程而已，并不能證明其向公司隱瞞自己的行為。
二審法院認為，常征被行政處罰期間以其他借口向公司請假，規避公司發現其被處罰情況。行政處罰執行后，其又在2015年度至2019年度的員工異常行為自查情況表中“有無賭博行為”一欄上填報“無”。據此，足以認定其對自己因賭博被處罰一事向公司進行了刻意隱瞞。2020年2月，公司因另一起員工違規事件對全員進行排查過程中得知常征的違規情況，并于當年4月依據企業制度規定及勞動合同約定，決定與常征解除勞動合同。這一過程雖時隔5年，顯示出公司在管理上的漏洞，但這并不意味著公司因超過合理期限而喪失解除權，一審法院對此認定欠妥，應予糾正。
綜上，二審法院判決撤銷原判，確認公司解除常征勞動合同的決定合法有效。
（據勞動午報消息 勞動午報記者 趙新政）
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