編輯 / 墨垚
實務中用人單位以員工曠工為由解除勞動合同的勞資糾紛很普遍。勞動者因酒駕被行政拘留造成曠工現象，那么拘留導致的曠工可以成為企業解除勞動關系的依據嗎？哪些情況下用人單位可以解除勞動合同，本文將通過幾個案例進行解答。
以案釋法一：
單位能否以曠工為由解除勞動合同？
案情簡述：
王某與A公司訂立無固定期勞動合同，擔任經理一職。2015年5月8日，王某因違反治安管理條例的規定，被公安機關處以行政拘留十日的處罰。2015年5月18日下午，王某解除行政拘留措施，回到公司繼續工作，王某被行政拘留期間未向公司請假。2015年5月30日，A公司以王某曠工嚴重違反公司《考勤管理制度》為由，解除與王某的勞動合同。王某與同年6月10日申請勞動仲裁，請求恢復與A公司的勞動關系。
法院認定：
本案中，A公司制作的《考勤管理制度》經過全體職工民主程序表決通過并公示，合法有效。公司可根據該制度規定解除與王某的勞動合同。雖然王某因被限制人身自由無法到崗工作，但不能認為其理由具有正當性，亦沒有履行正常的請假程序，因此A公司從企業管理角度認定王某曠工的事實依據充分，進而依據《考勤管理制度》認定王某嚴重違反公司規章制度，并與之解除勞動合同具有事實及制度依據，且沒有違反法律規定。最終判決A公司解除勞動合同的決定合法有效，雙方不再履行勞動合同。
法官提示：
用人單位解除勞動合同應有法律依據和法定事由，行政處罰并不必然導致單位可以解除勞動合同。在勞動者因酒駕被行政拘留，甚至因醉駕（涉嫌危險駕駛罪）被依法刑事拘留，但未被追究刑事責任的情況下，用人單位不得僅以此為由解除勞動合同。若用人單位將“勞動者被行政拘留導致曠工”列為嚴重違反單位規章制度的行為之一，并以此為由解除勞動合同的，若公司規章制度合法有效，則可以作為事實依據予以支持。
以案釋法二：
刑事拘留階段能否以曠工為由解除勞動合同
案情簡介：
2000年9月20日，王某入職A公司，崗位為駕駛員。2017年2月23日，王某因涉嫌犯罪被刑事拘留。3月31日，王某被取保候審。在這期間多次聯系公司要求上班。2018年3月31日，因偵查期限屆滿，公安機關決定對王某解除取保候審。4月18日，公司向王某發出解除通知，載明因其涉嫌刑事犯罪受刑事拘留，長期曠工，嚴重違反勞動紀律，故于2017年3月1日解除雙方的勞動關系。王某不服，申請了勞動仲裁，請求恢復勞動關系。
法院認定：
是否構成犯罪需經司法機關審查認定，A公司不能因王某涉嫌犯罪被采取刑事強制措施而與之解除勞動合同；至于曠工，因其被羈押期間失去人身自由，并非無故缺勤，故不構成曠工。最終認定A公司解除勞動合同的法定理由不充足，屬違法解除，應恢復勞動關系，并支付恢復勞動關系期間工資。
法官提示：
《勞動合同法》第39條規定的“被追究刑事責任”，是指被法院判處刑罰的。如果因涉嫌犯罪被采取刑事強制措施，由于是否構成犯罪還有待公安機關繼續偵查判定，所以該階段以“被追究刑事責任”為由解除勞動合同的，可能屬于違法解除。建議勞動者遇到被行政拘留、刑事拘留等客觀上無法出勤時，應第一時間向用人單位請假并積極采取補救措施，征得用人單位的理解。
以案釋法三：
服刑期間能否解除勞動合同？
案情簡述：
2017年9月，趙某因醉駕被判處拘役兩個月。服刑期間，趙某并未將服刑事實告知公司，公司在收到法院判決書后與趙某解除勞動合同。趙某不服訴至法院，要求公司撤銷對其解聘的決定并繼續履行雙方簽訂的勞動合同。
法院認定：
趙某被判刑后以請假名義服刑，且公司制定的《員工獎懲辦法》中規定，被人民法院判處管制、拘役、或有期徒刑（含緩刑）及以上刑罰的，視為嚴重違反企業的規章制度，應解除勞動合同。最終判決公司依法解除與趙某勞動關系的處理并無不妥。
法官提示：
不論是公司內部規章制度還是法律規定，公司以職工被依法追究刑事責任為由，在履行了法定程序后，單方解除勞動關系的行為，在實體上和程序上均系合法。
