喬法官：
我們是一家商貿公司，近年因效益下滑，陸續有員工離職。最近一位關鍵崗位的員工老潘又提出了辭職。其崗位一時半會沒人替代，我們希望他再堅持兩個月，到我們找到人頂上他的工作。但老潘只同意再做一個月。
此后工作了一周，老潘就在上班時摔了一跤。第二天他就打電話說摔傷了腰部，是工傷，要停工休息。我們在和他電話聯系時，明確其提出工傷缺乏依據，并告知其嚴格按規定遞交病歷資料原件及請假單。在提交了兩次病假單后，老潘與公司人事在電話里因工傷的事又發生了爭執，此后就僅通過微信發病假單，未再提供病歷資料及請假單原件，也未來上班。請問我們該怎么辦呢？員工提出辭職后企業就管不了嗎？
讀者 陳女士
陳女士：
法律保護勞動者的就業選擇權，但同時勞動者亦應盡到相應的通知義務以便用人單位找到適當人選替代其工作。我國勞動合同法明確規定，勞動者非因用人單位過失提出辭職的，需提前三十日以書面形式通知用人單位。在這三十日內雙方勞動關系仍存續，勞動者及用人單位仍需按勞動合同約定履行各自的權利義務。而曠工系指無正當理由不提供勞動。
老潘在其提出辭職后在工作中摔倒，在提交病假單后休假。無論其是否構成工傷，至少從醫院出具的病假單來看，其確實需要停止工作養傷。此后，因與公司發生爭執，其負氣未再遞交病假證明的原件，確有不當，應予批評，但其前述傷病情況屬實，僅因后續提交的是復印件就否定其休病假的合法性過于嚴苛。
其實，行使管理權有很多的方式，包括主動上門核實情況，也可至相關醫療部門核實情況，對于嚴重違紀的可以按照規章制度依法處理。像老潘這種情況，你們以曠工為由對其作出解除勞動合同處理依據不充分，風險很大。希望你們冷靜對待，主動溝通，協商處理好病假及工作移交等問題，避免產生不必要的損失。
喬蓓華 上海市第二中級人民法院民二庭副庭長
（據《勞動報》報道）
責任編輯：尹文卓
