關于招聘，怎么落到具體的實踐層面呢？
我們從“術”的角度聊一聊，打造阿里鐵軍的幾大利器：“北斗七星選人法”和“行為面試法”。
一、阿里鐵軍的“北斗七星選人法”
之前和大家分享過阿里人才觀，大家一定有了很深的感受，阿里的招聘也是阿里企業文化最直觀的體現。所以在具體深入了解“北斗七星選人法”之前，我們先看看阿里的準備工作都有哪些？
首先，就是阿里無論用什么方法論，都是要先結合阿里巴巴價值觀——“六脈神劍”，進行“聞味道”的。團隊需要有自己獨特的味道，而你團隊獨特的味道是什么？你應該想辦法把有這種味道的人找到，而不是招進來之后再去改變他。在企業中，你招聘了誰？晉升了誰？辭退了誰？獎勵了誰？懲罰了誰？企業的文化價值觀就直接體現在你招了什么樣的人進來以及讓什么樣的人離開。
其次，就是要把價值觀融入招聘文案中。很多企業的招聘文案里是沒有價值觀的，要注意，不是把價值觀直接寫進去，這是沒用的，是要糅合表述在文案里。為什么要寫進去？因為招聘時我們首先是招愛我的人，再篩選我愛的人，招聘的本質是吸引，靈魂是營銷。精彩的招聘文案都不是以人力模型來招聘，而是以價值觀來招聘。
那么用價值觀吸引來了，如何從能力方面篩選呢？就要先搭建自己團隊的能力模型，從而為后面的面試提供具體的方向和指導。
接下來我就拿阿里銷售團隊的“北斗七星選人法”來舉例，讓大家了解一下一個能力模型的整體架構、具體要素是怎么呈現的，以及我們可以如何應用。
“北斗七星”顧名思義，是由七個關鍵詞，在三個能力層面和一個底層要求基礎上構建而成的。
我們先了解下北斗七星的構成形式。如果畫成圖，它就是個金字塔：
金字塔最底層，是一個最重要的關鍵詞“誠信”。誠信是價值觀，是底層保障，值得注意的是，誠信也是需要修煉和踐行的。
“誠信”上面一層叫“驅動力”，驅動力中有三個關鍵詞“要性”、“喜歡干銷售”和“目標忠誠度”。
再往上一層是“個性特質”，包含了兩個關鍵詞“又猛又持久”和“OPEN”。
再往上，就是最頂端的一層能力，這層的關鍵詞就是“悟性”。
這就是個完整的金字塔形狀，最穩固的三角形！
那么了解了其架構，我們來看看這七個關鍵詞要素都代表著什么？
首先最底層的“誠信”，毋庸置疑，誠信如果不具備，多高的空中樓閣都是虛幻，隨時能塌方，所以這是最底層的根基的東西。
那么往上走一層，從“驅動力”的角度，第一要有“要性”，也就是要有自我成長和事業成功方面的目標，不能太佛系！第二對這這樣的目標要有忠誠度，這樣才能通過踏實工作致力于目標的實現，最后是“喜歡干銷售”，要對銷售職業有足夠的認同度。阿里認為這三點才能激發一個銷售足夠的驅動力。
我們再來看第二層“個性特征”，阿里將兩個個性特質特別的摘取出來，放到了銷售團隊的選拔中，一個是“又猛又持久”，這是阿里的土話，說到底，就是要吃苦耐勞、勤奮務實，抗壓性高，堅持力強；另一個是“OPEN”，怎么理解？就是親和度，人際關系，溝通方面的能力。這兩個都是對銷售是非常重要的個人特質！
那么最后一個層面能力中關鍵詞是“悟性”，需要重點詮釋一下。作為金字塔的頂端，足以看出阿里對它的重視。“悟性”是什么？是學習及思維能力，對工作知識經驗不斷吸收、歸納、演繹和遷移，并最終拿結果說話。大家都知道阿里最不缺的是培訓，然而就算是“小白兔”，組織愿意培養，“悟性”不夠也是白搭。“沒有功勞哪里來的苦勞”這個觀點也是阿里反復強調的。
能力模型就非常的清晰了，因為我服務的中小企業比較多，好多中小企業里面，他們沒有自己的能力模型，更不用說是否清晰了，所以今天我們管理者在招聘人才前要像阿里做好準備工作：有道的層面的清晰，也有術的層面的清晰，這就能很大程度的減輕我們招聘的困難程度。
那么，當搭建了這樣的能力模型后，接下來就要講講我們到底要怎么運用這樣的能力模型。很簡單，單獨打分，整體評判。
比如說“要性”，一分、三分和五分，怎么去打分呢？阿里都有很清晰的評分標準。一分要求，在工作業績上有基本的自我要求，能達到公司主管等制定的基本業績目標；三分要求，以結果為導向，希望工作業績有成長；五分要求，具有清晰的個人職業生涯規劃，不僅希望在工作業績上有成長和突破，也希望自己的能力素質上不斷提升，尋求自我成長，挑戰自我極限，希望通過銷售工作實現自我價值。
每個關鍵詞這樣打分后，你最后整體整合起來，整體打分達到你的要求，OK這個人可以要；達不到你的要求，對不起，這個人不符合我們要求。這些應用的層面，都值得我們管理者去借鑒。
說了這么多，相信大家可以非常直觀的感受到阿里“北斗七星選人法”的能力模型還是非常實戰的，這就更提醒我們的管理者，在用“術”的方法論的時候，更要抓住其靈魂。那么有了很好的一個能力模型后，要如何在面試中去判斷人才與能力模型之間的匹配度呢？——用行為面試法選擇正確的人。
二、用行為面試法選擇正確的人
對于面試官來說，在一場僅有30分鐘的面試里辨別候選人與能力模型之間的相互匹配度，是非常不容易的。
人找對了，才能更好地推動業務發展，但選錯人會給公司和求職者都帶來不小的成本與損失。面試中，要在短時間內快速了解一個人，問對問題就很關鍵。那么，面試中應該問哪些問題呢？
這就是我們現在要說的“行為面試法”，看完后你就會有答案。
“行為面試法”是根據候選人過去的行為來預測其未來的可能性。因為一個人的行為在短時間之內是不會發生大的變化，特別是遇到類似的情景時更是如此。但是，大家在使用行為法進行面試的時候，往往有這么一個誤解，以為就是泛泛的去問候選人一些過去經歷的事情，以此來判斷是否符合。這種情況我在很多企業里都遇到過。
其實，行為面試是一種結構化的面試，遵循標準化的流程。這里面，我總結最重要是兩個詞：邏輯與細節。下面，我會結合“北斗七星選人法”中的兩個層面，詳細地歸納一下，在行為面試法中是如何使用邏輯與細節去判斷和驗證的。
先拿選人法“驅動力”層面來說，它包括“要性”、“喜歡”、“目標忠誠度”。我們關注的是他的內驅力，自主自發的這種能動性，積極的態度，這里我是拿看他清不清楚自己的目標與規劃來驗證與判斷的。我一般在面試里會問面試的伙伴：跟我說一下你三年的職業生涯規劃是什么？你的一個問題問出去，就會發現70%-80%的人基本說不清楚。在這個維度上他肯定達不到滿分了。今天的我們是由三年前決定的，三年后的我們是由今天決定的，以終為始，要清晰的知道自己目標。當沒有目標的時候，他的驅動力就不會強到哪去。長一點的三年目標規劃沒有，那再問：你一年的規劃和目標是什么？如果他一年的目標規劃都說不清楚，這種人阿里基本上不會要了。
這里就要用到行為面試里的核心：邏輯與細節。前面我問到：你三年的職業生涯規劃是什么？問完后，有的候選人會清晰地告訴你：我三年內想成為HRD或事業部經理。挺好，給你一個清晰的回答。在這里，是要靠邏輯和細節去實際判斷的，基本上不會有人去錯過去。比如說，我會問他：最近在讀什么書？最近在看什么公眾號？參加什么沙龍？你會發現剛跟你說要成為HRD，但他最近讀的書除了小說就是散文，平時關注的公眾號根本就與人力資源沒有任何關系，甚至連說出幾個知名的人力方面的人物、網站、資訊、趨勢都說不上來，憑什么相信他剛才說的目標規劃是植入他內心的呢？
目標是什么？目標是發自于內心底層的東西，就像我們說夢想一樣，什么叫夢想？夢想是做夢都在想，做夢會夢醒的，這才是真正找到了。所以這些東西，是可以用邏輯和細節去驗證的。
再深究一下，往根上說，這些東西來自于什么？來自于自己的成長。我為什么能問這樣問題？因為我自己就是這么過來的，我清楚的知道自己要成為什么樣的人。我要在文化與管理領域做到專業、甚至專家。我大量在讀這方面的書籍與文章，為什么讀它？因為我自己清楚我要成為什么樣人。我在外面報這個行業里最頂尖的課程，這是我自己的成長軌跡。這是我最真實的感受，我拿自己的成長軌跡去驗證招聘的伙伴，他說目標怎樣，規劃怎樣，不一下就清楚了嗎？
上面，我們是拿選人法中“驅動力”層面來說的，相信大家對行為面試法中的邏輯與細節已經有了些許的感知。下面，我們再拿選人法中的能力層面，幫助大家再深入理解一下。
說到能力層面，也就是關注他的“悟性”、學習力。因為一個組織的核心競爭力是由個體的學習力決定的。我會重點關注他到底是否在真學？這同樣是用到行為面試法里面的邏輯與細節。比如前面說，面試中我會問候選人最近在看什么書？如果這本書我讀過，我就會看他對這本書的理解，他的思維，他的思考深度怎么樣？如果我沒讀過，我會聽聽他給我這本書的介紹。問完后，你會發現他好像很久都不讀書了，可見他的學習力怎么樣？還有，為什么我前面問他關注什么公眾號？除了驗證前面他的自己的方向、目標、喜歡與熱愛外，還是在看他的能力邊界。當你問一個伙伴他平時在關注什么公眾號的時候，基本上就能知道他的能力邊界，這東西假不了，從來沒看過，想編都編不出來。
最后，給大家一些面試的提醒。因為自己是實實在在犯了很多錯，踩了很多坑，真的是在犯錯中總結的經驗：
第一條，人的能力是經歷的產物，而不是意愿的產物，一個人是活不出自己的經歷的。我們往往容易犯的錯誤是，錯把意愿當能力。一定要清楚工作動機和實際能力之間存在著高度的不相關，如果沒有相關的技能和經驗，即使熱情高漲，也很難拿到結果。
第二條，面試的成功率普遍不是很高的，能到20%就不錯了。所以很多時候要在事上磨，三個月試用期之內，以事驅人、以事育人、成事成人。給到他事，拿事去驅動他、去孕育他，最終事成了人也成，事不成人也沒戲。
第三條，招人的時候要慎重，招進來以后要欣賞，選育用留，嚴進寬出，拴心留人，內在決定外在，適合大于優秀，選擇大于培養。
總結一下：行為面試法的核心是通過提問詳細了解候選人過去的行為，提問的核心是邏輯與細節，從而判斷他是否勝任我們上節課搭建的的能力模型。
以上就是我要分享的，有關于阿里如何“招聘”的全部內容，也是“招人四步曲”里的最后兩步。在這四步中，我們先從道的層面講了業務出發的人才戰略和人才觀這樣的理念，然后從術的層面講了“北斗七星選人法”和“行為面試法”這樣的方法論。
后續，我們還會聊一聊“解雇”這個話題，相信相比于招聘，很多管理者在這一塊上也是比較頭疼。
