一、為什么要設計股權架構?
1、明晰合伙人的權，責，利
親兄弟都要明算賬，所以合伙人之間的分工與回報，在早期是一定要明確分配好的。合伙創業講究情懷沒錯，但最終也是要實現實際利益，怎么能夠體現你的利益和價值，很重要一點就是股權、股比。后者是你在這個項目中的作用，以及利益的重要體現。
2、有助于創業公司的穩定
60%的公司因為股權分配而出問題，最終因為股權問題導致創始人間的矛盾不斷，從而影響企業的發展。
3、影響公司的控制權
一個穩定發展的公司不可能有很多控制權，只能有一個老大。比如真功夫，一會兒是蔡達標，一會兒又是潘宇海獨攬大權，方針策略不同，對企業的發展勢必會有很大影響。如果他們的股比能形成一個核心的控制權，爭議完全可以避免。
4、進入資本市場的必要條件
理想狀態下，創業公司會經歷五個階段：起始——天使投資——風險投資(通常不止一輪)——Pre-IPO融資——IPO。每一個階段都需要尋找新的投資人融資，也必然會被問到股權架構分配問題。如果你的股權架構是五五分，不會有資本方愿意進來的。相信每個創業者的創業項目都有IPO這個目標，只要IPO，資本市場就一定要求你的股權結構要明晰，合理。
二、設計股權架構有哪些原則呢?
1、簡單明晰
在創始的階段，創業公司一般比較草根，合伙人不是特別多。比較合理的架構是三個人。有些人會問，投資人在投資的時候會看你的創業團隊，那合伙人是不是一定要有完整的組合?這不一定。投資人在投資的時候，首先關注的是你的產品和CEO的理念，你有沒有CTO，COO，這些都不重要。所以，不能為了追求創始合伙人的人數而刻意增加。
2、一定要有帶頭大哥
也就是核心股東。一定要有一個人，能夠拍板說這個事情就這么定了。
3、資源互補
4、股東之間要信任
三、股權如何分配?
1、看出資
創業初期，做任何事情都必須要有錢，有錢好辦事。如果空對空，事情是很難辦的，所以，啟動資金非常珍貴。比如注冊一家公司要100萬，一個人出60萬，另一個人出40萬，自然就以出資比例劃分股權，這是最簡單最直接的方式，但目前已經很少人用了。這種情況下，出資就顯得非常重要，打比方，做一個項目，需要500萬，我出200萬你出100萬，那我們的貢獻是不一樣的。假設我們資源差不多，我出200萬的話，可能占40%的股權，同時可能又擔任其他的角色。
2、誰是老大
這是一個核心問題。一個團隊總需要有人在Leadership和核心決策上拿最大的主意，也是犧牲最大的角色。他的股權在早期一定是最大的，而且必須是51%以上。配置股權的時候要有明顯的股權架構梯次，作為老大才會有決定權，創始人也有一定的話語權。
3、看合伙人的優勢
創業過程中，無非就幾個資源：資金、專利、創意、技術、運營、個人品牌。一定要充分評估在創業的不同階段——初創，發展，成熟，出現的變化。誰做的事情最多，最重要，誰就拿得多。一定要知道在公司的發展中最重要的人是誰，這個人的股權一定相對多一點。比如公司是以產品為導向的，那產品合伙人一定要比技術合伙人占股比例大。如果公司事業做不起來，即使持有100%股票也是一張廢紙，沒有任何價值與意義。
4、要有明顯的股權架構的梯次
相對合理的分配方法是有區間梯次的，創始人持股51%以上甚至是2/3，聯合創始人在20~30%，再預留10~15%的期權池。創始人肯定是老大，聯合創始人有一定的話語權，期權池給員工做激勵。
5、預留合伙人期權池
比如邏輯思維是18和82分配，如果申音可以預留20~30%的期權池給羅振宇，雙方達成共識，公司做到一定的高度，這20~30%就無償轉給羅振宇，不僅會讓他更有動力工作，也顯得更有人情味，正所謂多勞者多得，而不是永遠的18%。預留一定的期權池用來激勵合伙人和員工，對公司未來發展也有很大幫助。
四、股權成熟制度：專治合伙人中途退出
在創業過程中，我們剛開始飲血為盟，要拼出一番事業。但是中間可能會各懷鬼胎，因為主觀或客觀的因素離開創業團隊。
幾種常見的股權成熟模式：
1、按年成熟
打個比方，A、B、C合伙創業，股比是6:3:1。做著做著，C覺得不好玩，就走了。
他手上還有10%的股份，如果項目做起來了，他等于坐享其成，這樣對團隊里的其他人是不公平的。
這個時候，就可以實行股權成熟制度，事先約定，股權按4年成熟來算，我們一起干四年，預估四年企業能成熟。
不管以后怎樣，每干一年就成熟25%，C干滿一年整離開了，他可以拿走2.5%(10%X1/4)的股份，剩下的7.5%就不是C的了。
剩下的7.5%有幾種處理方法。第一種，強制分配給所有合伙人，第二種，以不同的價格按公平的方式給A和B，這樣A和B還可以重新找一個代替C的位置。
2、按項目進度
比如說產品測試、迭代、推出、推廣，達到多少的用戶數……這種方式對于一些自媒體運營的創業項目比較有用。
不過這也要依實際情況而定，有可能一年之內就做到一百萬的粉絲，那這種情況下為什么不讓我成熟?
3、按融資進度
這個進度可以印證產品的成熟，這是來自資本市場，即外部的的評價，可以實現約定完成融資時A得多少B得多少C得多少。
4、按項目的運營業績(營收、利潤)
因為有些項目離錢比較近，覺得團隊能賺錢，那我們就投錢。在這種情況下，可以根據業績進行約定。
【股權激勵】
說完了公司的股權分配規則，其中很重要的是為合伙人及員工預留一定的期權池作為股權激勵，那股權激勵又有哪些形式呢?
一、什么是股權激勵
美國《財富》雜志的數據表明，20世紀以來，在美國排名前一千位的公司中，絕大多數公司對核心管理人員、技術骨干等關系到企業發展大計的員工都實行了股權激勵。
比如微軟、沃爾瑪、IBM、戴爾、聯想、阿里巴巴、華為等，都是在股權激勵下快速成長起來的。越來越多的事例表明股權激勵已經成為現代企業提升績效，實施人才戰略不可或缺的管理工具。
股權激勵機制，是要讓被激勵者從打工者變為企業主人翁，將自身利益和企業利益緊密結合，積極主動地參與企業決策、承擔風險、并分享企業成長帶來的豐厚利潤，積極主動地關心企業的長期健康發展與價值增長，從而促進企業一步步走向輝煌的制度和契約的結合實施過程。
二、為什么要做股權激勵
成功推行股權激勵，其關鍵在于能夠產生財散人聚的積極效用，規避財散人散的悲劇發生。
第一，有利于端正員工的工作心態，提高企業的凝聚力和戰斗力。
從雇員到股東，從代理人到合伙人，這是員工身份的質變，也會帶來工作心態的改變。
第二，規避員工的短期行為，維持企業戰略的連貫性。
“缺乏安全感”是導致人才流失的一個關鍵因素，也是這種“不安全感”使員工產生短期性行為，進而危及企業的長期利益。
第三，吸引外部優秀人才，為企業不斷輸送新鮮血液。
對于員工來說，其身價不僅取決于固定工資的高低，更取決于其所擁有的股權或期權的數量和價值。擁有股權或期權也是一種身份的象征，是滿足員工自我實現需求的重要籌碼。
第四，為了解放創始人。
企業做到一定的階段，創始人一個人分身乏術，需要有更多人來分擔工作，使創始人能從業務和管理中脫身出來，做更加長遠的規劃和設計。
三、股權激勵五個階段
1、企業初創期
主要分未來，以激勵創業團隊，迅速把公司做活。
2、企業發展期
主要針對優秀業務人員及相關部門負責人激勵，把公司做穩。
3、企業擴張期
主要針對分子公司負責人進行股權激勵，把公司做大。
4、企業成熟期
主要進行重組把分子公司的股權向總部進行置換，把公司做強。
5、股票發行期
這個時期主要實行按貢獻比例分紅，公司上市之后主要進行期權激勵。
最后總結一下，做股權激勵和合伙人的股權分配都是因人而異，沒有標準的股權激勵方案。不管怎么分配，一定要成文，關系再好，在金錢面前沒有意義。當然了，作為一個初創團隊的創始人合伙人，團隊活下去才是最重要的，否則即使有100%的股權也是0!
