績效激勵管理方法：目標設置、獎勵制度、工作設計

績效考核

目標設置法

1．運用須知

目標設置指的是在特定時間內，按數量或質量標準對需要實現的結果所進行的陳述。一般來說，目標的設置依據來源于公司的戰略目標、部門目標、所在崗位的工作職責、內部或外部的客戶需求等。

2．運用程序分析

目標設置法的運用程序包含組織目標的設置、組織目標的分解、部門目標的設置、部門目標的分解和個人目標的設置五個階段。

（1）組織目標的設置

組織目標的設定是目標設定的起點，各部門和個人的目標設定與分解都是在組織目標的基礎上進行的，組織目標的設置程序如下。

①進行環境分析。組織所處的環境，包括組織所處的宏觀環境、中觀環境及微觀環境。公司在制定戰略目標時必須對公司內外部的環境進行充分的分析。

宏觀環境的分析主要包括政治法律環境、經濟環境、社會文化環境及技術環境，常用工具是PEST（Policy、Economic、Society、Tecnology）模型。具體分析內容如下表所示。

中觀環境分析即分析組織所處的產業環境，常用工具是波特的五力模型。具體分析內容如下圖所示。

微觀環境的分析即對企業自身的條件進行分析，常用工具是SWOT分析方法。根據SWOT分析方法，組織戰略目標設定的微觀環境分析具體如下表所示。

②制定戰略目標。一般情況下，戰略目標應只有一個，否則容易造成公司資源集中，導致目標無法實現。常見的戰略性目標主要包括：占領市場領先地位；創造高知名度品牌，獲得高額品牌利潤；獲得高增長的現金流量；公司經營成功，成為行業內的主要領導者。

③制定年度總目標。公司的年度總目標一般由總經理提出，然后由專職部門以及各部門主管參與制定。組織年度總目標的設定一般需要考慮年度總目標制定的時間規定（When）、年度總目標制定的人員（Who）、年度總目標的內容（What）、年度總目標制定的步驟（How）這四個問題。

（2）組織目標的分解

組織目標分解就是把整體目標分解成各個組成部分。組織目標的分解一般有三個程序，具體包括尋找關鍵要素，確定關鍵的績效領域、尋找支撐要素，確定關鍵要素的科學性及按各要素的重要性進行排序。

（3）部門目標的設置

部門目標設定一般包括四個程序，具體如下圖所示。

（4）部門目標的分解

在部門目標分解中，我們可以將部門目標分為可控目標和可影響目標兩部分。部門目標是經過戰略目標分解而來，因此，在部門分解過程中一定要做到相互關聯、支持和配合，而且不能重復和沖突，造成效率低下，分解失敗。部門目標的分解需要公司管理層的支持，各級部門主管的參與，經過充分討論，彼此同意后，再進行分解。

部門目標分解具體示例如下。

（5）個人目標的設置

個人目標的設置程序如下

其中上圖在第三步“制定員工個人目標”中應注意：基層員工目標的設置是基于管理者上級分配的工作目標而來的，為了完成上級分配的工作目標，管理者需要根據上級分配的工作目標設定目標，然后將目標分配給下屬，具體如下

績效考核

獎勵制度法

1．運用須知

（1）獎勵制度法的界定

獎勵制度法指的是管理者通過某種內部和外部的獎勵刺激，激發個體的動機，使個體產生一股內在的動力，從而調動其積極性、主動性和創造性，使個體朝預訂目標前進的一種管理方法。獎勵制度包括物質獎勵和精神獎勵，由于個體存在著差異，不同的獎勵形式對不同的員工的獎勵效果也會有所不同。精神獎勵指的是精神方面的無形激勵，如向員工授權、公平的晉升制度等，物質獎勵則包括加薪、提升津貼和福利等。

（2）獎勵制度法的特點

獎勵制度是企業規范員工行為的標尺之一，是企業進行制度化、規范化、標準化的基礎之一，其特點如下。

◎ 基礎性：獎勵制度的重點是提升組織績效，提高員工積極性

◎ 權威性：獎勵制度一般由公司或各部門制定，由總經理審批后公示

◎ 強制性：獎勵制度一旦公示，就必須落實執行，不能成為空文

◎ 無差別性：獎勵制度的所有人員適用人員必須遵守該制度，沒有特殊性和例外

◎ 階段適用性：獎勵制度會伴隨著初創期、立足期、成熟期、衰退期而不斷地完善，每階段的獎懲制度均需與該階段的環境相適應

◎ 制度和溫情并存：將溫情管理作為獎勵制度的輔助手段，在尊重、理解員工的基礎上，逐步完善各項規章制度，加強公司凝聚力

（3）獎勵制度設計的“三符合、三規范”

一套體系完整、內容合理、行之有效的獎勵制度要求在設計時遵循一定的編寫要求，即達成“三符合、三規范”。

三“符合”，即獎勵制度的內容應當符合管理者最初設想的狀態、符合企業管理科學原理、符合客觀事物發展規律或規則。

三“規范”，即規范獎勵制度制定者、規范獎勵制度內容、規范獎勵制度實施過程。

獎勵制度設計的“三符合、三規范”具體如下

（4）獎勵制度設計的要點

獎勵制度在設計過程中應注意以下三個要點。

◎立足實際：分析企業所處的特定階段、政策環境、人員現狀及管理水平等因素，掌握企業現行的獎勵制度

◎學習先進思路：分析一些成功的經驗和先進理論，學習先進獎勵制度體系的構建思路，結合本企業實際，個性化設計適合企業特點的獎勵制度

◎與企業其他制度協同發展：企業的人力資源管理制度、生產制度等都與獎勵制度息息相關，獎勵制度的設計應與各項制度相協調，發揮制度整體效能

（5）獎勵制度法的應用要點

管理者在實施獎勵制度法時，關鍵要善于“換位”、“定位”、“到位”三位一體，努力發掘并滿足員工的欲望和需求，這樣獎勵才能夠奏效，其主要內容如下。

2．運用程序

獎勵制度法在運用過程中主要分為三個階段，包括劃分獎勵對象等級階段、選取獎勵方式階段及實施獎勵階段。獎勵制度法的具體運用程序如下。

劃分獎勵對象等級階段

主管人員應當根據績效考核結果劃分被考核者的獎勵等級，以此作為選擇選取獎勵方式和實施獎勵的依據

選取獎勵方式階段

獎勵方式總體可以分為物質獎勵和精神獎勵兩種，主管人員應當以被考核者的考核結果及個人需求選擇合適的獎勵方式

實施獎勵階段

績效獎勵在實施階段應當嚴格按照獎勵制度進行，并注意將獎勵的信息公開化，已使激勵的范圍更加廣泛

績效考核

工作設計法

1．運用須知

（1）工作設計法的界定

工作設計法指的是管理者用來確定工作內容的方法及構建、修改和完善工作的過程。其中工作設計指的是決定一項工作任務如何完成，如何將工作任務進行合理分解，把恰當的工作內容分配給適當的工作人員，然后以適當的形式將他們組織起來，以實現各工作的有效連接和任務的完成。

合理的工作設計能夠減少重復性簡單勞動的不良效應，有利于建立整體性、完整的工作系統，有助于發揮員工的積極性，提升工作效率。在進行工作設計時應遵循的標準如下所示。

效率標準

◎工作設計應使工作任務有更高的輸出質量，使工作活動有更高的輸出效率，能有效地提高工作效率

工作生活質量標準

◎工作生活質量滿足員工的要求，其中工作生活質量要素包括：工作的挑戰性和吸引力，工作的自主性與自由度，工作的多樣化與豐富化，合理的工作負荷與節奏，安全舒適的工作環境，上級與下屬、平級人員之間的良好工作關系等

系統化標準

◎努力尋求組織、部門、個人及工作時間、地點、內容等各方面因素的最佳組合，使之在工作系統中形成良好的協調關系

（2）工作設計法需考慮的影響因素

工作設計法需考慮的影響因素如下所示。

（3）工作設計法的內容

通常，工作設計分為兩類，一是對組織中新設置的工作崗位進行設計，二是對組織中已經存在的，但缺乏激勵效應的工作進行重新設計，又稱為工作再設計。工作設計的內容大體包括以下六個方面。

2．運用程序分析

（1）對組織中新設置的工作崗位進行設計的程序

對組織中新設置的工作崗位進行設計的程序主要包括以下五個階段，對工作內容進行設計是該程序的重要環節，其中，設計程序的具體內容如下圖所示。

其中，在第二階段對工作內容進行設計時需考慮的分析方法有定性分析法和定量分析法兩種，其主要內容如下表所示。

（2）基于激勵效應的工作再設計程序包括四個階段，其主要內容如下所示

①工作設計需求分析

工作生活質量分析：分析企業所處的環境，分析現有的工作設計對員工是否具有激勵性，是否能夠開發員工的能力。員工工作的激勵通常來自于工作內容的適度挑戰性及工作的價值。員工能力的開發不僅僅通過培訓完成，實踐中鍛煉是最有效的辦法。工作設計就是要讓員工在挑戰中工作，在挑戰中提高自己的能力，員工能力的開發與崗位工作內涵和員工如何與崗位相匹配具有重要的關系。

工作效率分析：分析工作效率能否滿足企業的需求。分析現有工作流程中各部門、各組織、各工作內容等因素是否達到最佳組合，工作任務是否有更高的輸出質量，工作活動是否有更高的輸出效率。

②確定工作再設計需需要慮的因素

對工作在設計時需考慮以下5個方面的因素，如下圖所示。

組織發展：組織發展是工作再設計考慮的首要因素，在不同的生命階段需考慮的問題各有不同。如當企業處在衰退期，組織考慮的是安全撤退或創新改造的問題

職責拓展：職責拓展意味著工作的幅度、深度的加大，也意味著工作壓力的增加，對員工來說也是一種挑戰，屬于工作再設計的激勵性要素

個體發展：工作再設計要清晰地描述出職業發展規劃及相伴隨的崗位素質要求，讓員工懂得如何將現實能力與未來發展相連，它是工作再設計的關鍵因素

工作價值：工作價值要通過 “職務說明書”中的工作描述、工作內容、職責權限等體現每個崗位間的相對重要性它是工作再設計的重要參考要素

工作條件：指的是承擔工作所需要具備的硬件設備和軟件環境，它是完成工作的必要條件，屬于工作再設計的基礎要素

③運用工作特征模型選擇合適的工作再設計方法

哈克曼與奧德海姆的工作模型闡述了員工工作維度、關鍵心理狀態和工作結果之間的關系，具體如下圖所示。