日前，某員工因清明節被強制加班
“怒懟領導”的聊天記錄在網絡上流傳
引發網友圍觀
多個相關話題登上微博熱搜！
那么，關于加班及加班費，
都有哪些問題要注意呢？
以下十條總結很重要！
01
什么情況算加班？
根據《勞動法》第三十六條和國務院《關于職工工作時間的規定》規定，我國實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時的工時制度，即標準工時制。超出這一工作時長規定，或在休息日、法定休假日安排工作的，構成加班。
不能實行標準工時制的企業，經過人社部門依法審批后可實行綜合計算工時制和不定時工作制，但也要保證勞動者的休息權。
02
加班工資怎么算？
《工資支付暫行規定》第十三條規定，用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動者本人小時工資標準的150％支付工資；用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照勞動者日或小時工資標準的200％支付工資；用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照上述工資標準的300％支付工資。
03
加班有時間限制嗎？
《勞動法》規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
同時，《中華人民共和國勞動法》第四十二條規定，有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；（三）法律、行政法規規定的其他情形。
04
公司未審批，算加班嗎？
判斷是否加班有3個標準：
1.加班是用人單位要求的；
2.加班的內容體現用人單位的意志；
3.在標準工作時間之外。
若滿足以上條件，即使公司未履行加班審批手續，也不影響對“用人單位安排”加班這一事實的認定。
如果勞動者主動要求加班但未經單位審批的，用人單位可不支付加班工資。
05
哪些證據可作為加班證明？
勞動者在工作中要注意收集以下證據：含有加班內容的勞動合同或規章制度；單位蓋章的考勤表；加班開會的時間、地點、會議內容記錄；加班通知，如微信群、QQ、電子郵件通知等；雙休日、節假日出差的機票、車票、發票等；有支付加班費記錄的工資條；加班期間向上級匯報工作進展的記錄；證明存在加班的工作記錄和工作成果；同事、工友之間的證人證言等。
06
強制加班，勞動者能拒絕嗎？
《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條規定，用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同，但用人單位未與勞動者協商一致增加其工作任務，是違法的！
07
實行計件工資的勞動者，
有加班費嗎？
實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據規定，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按規定支付勞動者延長工作時間的工資。
08
“自愿放棄加班費”協議，
有效嗎？
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第三十五條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。”
簽訂協議的過程如果存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，協議無效；如果勞動者確實是自愿放棄加班工資的，則協議有效。
09
加班津貼能否取代加班費？
法律對加班津貼并沒有強制要求，用人單位可以根據企業經營特點及需要決定是否設定和執行加班津貼制度。加班工資與其不同，是法律給用人單位設定的一項法定義務，勞動者超時工作，用人單位應當根據實際發生的加班時間不同（如平時加班、周末加班、法定休假日加班），按照相應的比例計發加班工資。由此可見，用人單位支付了加班津貼，不必然免除支付加班工資的法定義務。
但是在用工實踐中，加班津貼一般會實行“多不退少要補”的原則，當實際應得加班工資高于加班津貼時，用人單位應當按照實際加班工資金額支付；當實際加班工資低于加班津貼標準時，用人單位可以按照企業內部規定的加班津貼標準支付。
10
申請加班工資有時效限制嗎？
《勞動爭議協調仲裁法》第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
加班費爭議屬于勞動報酬范疇，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
所以，在勞動關系存續期間，申請仲裁沒有時效限制。若員工已離職，申請仲裁則有1年的時效限制，
在這里，小編提醒大家，
遵守國家工時制度是用人單位法定義務，
超時加班影響勞動關系和諧與社會穩定。
小伙伴們，遇到類似情況要注意維權哦！
編輯丨邱曼
