很多公司都喜歡說員工能力不行，要辭退員工，并且很自信的說這樣做是合法的。在這里，可以明確地說，如果公司僅僅以能力不足辭退你，肯定能拿到經濟補償，甚至還有機會拿到2N的賠償金。當然，前提是自己要收集好以下的這些證據，千萬不要僅憑借公司口頭的說法，否則公司可以隨時耍賴不認可。
但也有朋友就質疑，難道員工都能力不足，公司還不能合法辭退嗎？那公司太吃虧！事實上，公司當然能以能力不足來辭退，但不能只憑借嘴巴說說，要符合一定的流程和要求。
那么作為員工，從我們自己的角度，如何去判斷公司在這方面的流程是否合規，如何取證，如何去勞動仲裁，這是非常重要的事情。
如果公司認為員工能力不足，合法的辭退流程是怎么樣的呢？
一、公司必須要先證明員工不能勝任當前工作。
員工能力行不行，能不能勝任當前工作，肯定不是口頭說說就有效的，一般公司會通過績效考核來進行，或者員工的確因為工作失誤給公司造成了重大損失。
既然是績效考核，就需要公司有合法有效的績效考核制度，符合規定的績效考核流程以及按照制度去執行，否則也是不行的。
二、在第一點的基礎上，公司必須要對員工進行培訓或者調崗。
在這種情況下，公司不能直接解除與員工的勞動合同，而是要先進行培訓或調崗，這兩點二選一。
1、培訓，就是針對員工不能勝任的情況，進行有針對性的培訓提升，以滿足當前崗位的要求。
2、調崗，如果有相應的崗位可以調整也是可以的。但必須要具有關聯性，另外不能具有懲罰性、侮辱性。
三、在第二點的基礎上，再此證明員工不能勝任工作。
如果已經對員工進行了培訓或調崗，然后又再次證明員工不能勝任工作，那這個時候，公司就可以依法解除勞動合同。但需要提前30天通知，或者額外支付1個月工資作為代通知金，然后解除勞動合同，同時要依法支付經濟補償金。
公司在這一塊辭退員工，經濟補償與賠償金如何判斷？
一、如果公司嚴格按照上面說的執行，然后解除勞動合同，那么只需要支付經濟補償金。根據你的工作年限，每工作滿1年，支付1個月工資的經濟補償金，工作年限中不足半年的部分，按照0.5個月工資算。這里的月工資，就是解除勞動合同前12個月的平均應發工資，是扣除社保、個稅之前的工資額度。另外，如果這個時候公司沒有提前30天通知你，那么還要額外提供1個月工資作為代通知金。這里就是我們所說的N+1的情形之一。
二、如果公司在第一次證明你不能勝任工作時，就辭退你，屬于違法辭退。公司需要支付違法解除勞動合同的賠償金，也就是相當于經濟補償金的2倍，就是我們所說的2N，但記住，這個時候只有2N，沒有所謂的2N+1。
三、如果公司沒有經過培訓或調崗的環節，在第二次證明你不能勝任工作時辭退你，也屬于違法辭退。公司一樣要支付2N的賠償金。
四、公司沒有充分的證據證明你不能勝任工作、培訓或者合法調崗，也屬于違法辭退。也就是說公司嚴格按照流程進行了，但這三個環節中，有任何一個的證據都不充分，那么也是不能合法辭退的，具體情形有這些。
1、公司績效考核制度和流程都是違規的，證據都是不充分的。
2、公司無法提供培訓記錄，或者證明這是針對不能勝任工作的培訓。
3、公司的調崗存在懲罰性、侮辱性等，導致調崗不合法。
員工要想拿到經濟補償或賠償金，需要收集哪些證據？
一、必須要記住的是，不要只相信口頭的說法，公司的所有觀點，必須要以書面、郵件等方式進行。
二、在整個環節的溝通談話中，記得要錄音，錄音也是一個比較不錯的輔助證據。
三、績效考核的證據。
四、書面的通知不能勝任工作的證據。
五、書面的培訓通知或者調崗通知。
六、其他證明自己能夠勝任工作的證據。七、公司與你解除勞動合同的通知書，記得一定是要蓋公章的。
八、勞動合同、工資發放記錄等等。
總的來說，員工出現能力不足，一般公司可以在試用期內，以“不符合錄用條件”為由直接合法解除勞動合同，而無需承擔額外的責任。但如果在非試用期，公司再說員工能力不足，那代表著公司在用人評估上本身就存在責任，所以必須按照以上三個步驟來進行。
