第一種方法是這個員工協(xié)商，如果協(xié)商一致給予這個原告一定的經(jīng)濟補償，那么就可以與這個員工解除這個勞動關(guān)系。
第二種方法是公司對這個員工進行這個考核培訓(xùn)，就像末位淘汰制度也是一種考核制度，如果考核排在最后一名，或者是考核通不過的，還不能夠直接解除和這個員工的勞動合同關(guān)系，需要重新上崗或者調(diào)崗。根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者是調(diào)整工作崗位仍然不能勝任工作，用人單位提前30天以書面形式通知勞動者本人，或者是額外支付一個月的工資之后才能解除勞動合同。
所以，用人單位可以安排培訓(xùn)或是調(diào)整崗位，如果企業(yè)確實要以勞動者不勝任工作為由解除勞動合同，建議采取以下的一些步驟。
第一個步驟就是證明員工不勝任工作；
第二個步驟就是要給不能勝任工作的員工調(diào)崗或者培訓(xùn)；
第三個步驟就是證明這個員工在進行調(diào)崗或者培訓(xùn)之后仍然不能勝任工作。
經(jīng)過了上述步驟后，用人單位才可以單方與這個員工解除勞動關(guān)系。而且上述步驟中均由用人單位承擔舉證責任，有確切的證明材料來證明員工確實經(jīng)過了上述程序。
在司法實踐當中，仲裁委或者法院，通常會結(jié)合以下的這些因素來判斷勞動者是不是勝任工作。
第一就是用人單位是否有明確的崗位職責和崗位標準。
第二就是崗位職責、考核標準是不是公示了。
第三就是考核過程是不是公開公正的。
第四就是勞動者工作不合格是不是有明確的事實依據(jù)。
那么作為用人單位該如何舉證才能證明這個員工不勝任工作？
首先用人單位要有明確的崗位職責和考核標準，并進行了公示。
其次有相關(guān)的證據(jù)材料來證明，這個勞動者不符合崗位職責要求。比如這個勞動者的日常表現(xiàn)記錄，完成工作任務(wù)的具體的記錄，客戶的投訴記錄等等，來證明這個勞動者的實際工作成果與他這個崗位職責之間存在差距。
第三要有員工的考核結(jié)論。員工不勝任工作需要有員工的考核結(jié)論作為依據(jù)，而且這個考核結(jié)論需要對員工告知，沒有告知的考核結(jié)論很有可能被認定為沒有法律效力和證明效力的，員工完全可以不認可這個結(jié)論，但是企業(yè)是不能不告知員工這個考核結(jié)論的。
第四要為這個員工重新調(diào)崗，提供新崗位職責。員工的實際工作狀態(tài)也達不到這個新崗位的崗位職責的相應(yīng)證明材料。
總之，告誡我們企業(yè)，企業(yè)負有比較嚴格的舉證責任。判定一個員工不能勝任工作、考核排名在最后一名，都需要由企業(yè)進行舉證，而且就算證明這些事情發(fā)生了，還不能直接辭退員工，要對其進行相應(yīng)的培訓(xùn)或者調(diào)崗，如果還不行才能夠進行辭退。
