作者 | 陶紫東
編輯 | 孟佳麗
背調(diào)如今越來(lái)越頻繁地出現(xiàn)在候選人即將進(jìn)入一家新公司前的流程里，無(wú)論是管理者，還是基層員工。
所謂背調(diào)，即背景調(diào)查，通常是候選人在通過(guò)筆試和面試后進(jìn)入公司前的“最后一關(guān)”。背景調(diào)查的目的是降低企業(yè)用人的風(fēng)險(xiǎn)，因此會(huì)對(duì)求職者的基本信息、職業(yè)履歷和工作能力等做多維度的評(píng)估和確認(rèn)。
在過(guò)去的理解中，背調(diào)只針對(duì)特定崗位走個(gè)過(guò)場(chǎng)，然而隨著人才流動(dòng)加快，企業(yè)用人要求越來(lái)越高，為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，背調(diào)不僅變得流行，滲透的行業(yè)、職級(jí)、崗位變得越來(lái)越廣，所調(diào)查的內(nèi)容維度也愈發(fā)寬泛。豆瓣、小紅書(shū)等社交媒體上關(guān)于背調(diào)的職場(chǎng)求助帖有上萬(wàn)條，很多人經(jīng)過(guò)幾輪面試最終敗在了背調(diào)上。
從候選人的視角來(lái)看，背調(diào)這事有點(diǎn)神秘，背調(diào)人員是否會(huì)找聯(lián)絡(luò)名單之外的人、會(huì)關(guān)心哪些問(wèn)題、會(huì)問(wèn)到什么程度，背調(diào)人員的判斷有多大程度受到前同事或老板主觀評(píng)判的影響，他們又將如何保持一個(gè)相對(duì)的公平？這些信息都是不透明的，卻影響著職場(chǎng)人的命運(yùn)。
01
人人都可能經(jīng)歷背調(diào)
原偉是第三方背調(diào)公司凱萊德中國(guó)副總裁，他記得自己2007年剛?cè)胄械臅r(shí)候，使用第三方背調(diào)服務(wù)的公司非常少，主要集中于一些大型外資企業(yè)，“對(duì)于他們來(lái)講，做背調(diào)是入職必備的一部分”。之后，隨著金融行業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的崛起，人才流動(dòng)加速，公司對(duì)背調(diào)的需求也隨之上升。
一個(gè)明顯的變化是，啟動(dòng)背調(diào)的行業(yè)和公司變多了。“過(guò)去公司人在一家企業(yè)可能一干就是一輩子，隨著企業(yè)加速變革，市場(chǎng)機(jī)會(huì)增多，很多人才都會(huì)主動(dòng)或被動(dòng)離職。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，判斷一個(gè)人需要更多的參考維度，從高層到基層都是如此。”科銳國(guó)際(34.130, -0.86, -2.46%)高級(jí)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)總監(jiān)朱冬琴告訴《第一財(cái)經(jīng)》YiMagazine。背調(diào)需求變得越來(lái)越普遍，如今，背調(diào)早已不僅僅發(fā)生在外企和國(guó)內(nèi)大型企業(yè)，原偉觀察到，就連規(guī)模較小的公司也會(huì)用背調(diào)來(lái)考核求職者。
背調(diào)之所以變得流行，還有個(gè)很大的原因就是被調(diào)查者的層級(jí)和職能范圍的擴(kuò)大，一個(gè)明顯的感受是，背調(diào)“下沉”了。過(guò)去，公司背調(diào)的候選人主要分為兩類(lèi)，第一類(lèi)通常為公司高管，這類(lèi)人群工資較高、對(duì)公司發(fā)展決定作用大，第二類(lèi)則是財(cái)務(wù)、技術(shù)、法務(wù)等關(guān)鍵職能崗位的人員，背調(diào)可以幫助雇主在一定程度上規(guī)避財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)移、技術(shù)泄漏等可能存在的風(fēng)險(xiǎn)。然而現(xiàn)在，背調(diào)的對(duì)象已覆蓋至公司中基層，甚至包括司機(jī)、保潔、快遞員等崗位。
今年春天跳槽到一家跨國(guó)藥企的傅笛，在正式入職前迎來(lái)了職業(yè)生涯的第一次“背調(diào)”。此前，她在另一家外企工作了3年，工齡不算長(zhǎng)，崗位也比較初級(jí)。即便如此，新公司還是委托了第三方背調(diào)機(jī)構(gòu)聯(lián)系傅笛，并列了一串需要她提供的資料清單，包括離職證明、社保和公積金繳納記錄等。
李星認(rèn)為，背調(diào)“下沉”的背后，是企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度普遍提高。李星是一家教育培訓(xùn)公司的人力資源總監(jiān)，她認(rèn)為過(guò)去一些行業(yè)處于快速擴(kuò)張期時(shí)，招人是首要目標(biāo)，許多基礎(chǔ)崗位“只要有人愿意來(lái)就能做”，但隨著經(jīng)濟(jì)放緩，公司進(jìn)入冷靜期，決策層會(huì)越來(lái)越在意用工成本，所有崗位在招聘時(shí)都會(huì)被視為是重要的，公司在對(duì)待是否錄用某位求職者的問(wèn)題上也會(huì)更審慎。
以李星所在的公司為例，除了特別基層的崗位，公司絕大部分崗位都需要對(duì)即將入職的員工做背調(diào)，“即便是專(zhuān)員級(jí)別，只要是有工作經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)員，在給他們發(fā)offer之前都會(huì)做背調(diào)。”
企業(yè)對(duì)背調(diào)的重視催生了一批第三方調(diào)查機(jī)構(gòu)，也為它們提供了更多業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)。隨著市場(chǎng)的復(fù)雜性和風(fēng)險(xiǎn)性增加，企業(yè)在用人環(huán)節(jié)有了更多顧慮，而接受委托的第三方也在不斷更新的客戶(hù)需求中見(jiàn)證時(shí)代的變遷。
“近幾年，背調(diào)覆蓋的行業(yè)種類(lèi)、員工數(shù)量、調(diào)查驗(yàn)證的范圍和應(yīng)用領(lǐng)域，包括背調(diào)技術(shù)的發(fā)展，都在發(fā)生持續(xù)性的變化。”在幫助企業(yè)控制招聘風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，原偉也觀察到，企業(yè)對(duì)于背調(diào)的內(nèi)容要求也變得越來(lái)越具體和細(xì)致。
比如在互聯(lián)網(wǎng)公司，因?yàn)榉浅Ｔ谝鈫T工離職后盜取重要信息形成同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，因此調(diào)查候選人是否簽署競(jìng)業(yè)協(xié)議是很多互聯(lián)網(wǎng)公司提出的需求。原偉透露，出于各種原因，“非常多”求職者會(huì)向新公司隱瞞簽署了競(jìng)業(yè)協(xié)議這件事，這種情況一旦在背調(diào)中被證實(shí)，就可能面臨offer被取消的情況。
另一個(gè)容易被忽略的風(fēng)險(xiǎn)是，國(guó)際局勢(shì)對(duì)于一個(gè)公司人的就業(yè)影響，“部分外企在招人時(shí)，會(huì)避免核心候選人曾被列入各類(lèi)全球制裁名單中。”原偉說(shuō)。
背調(diào)“下沉”還與背調(diào)成本下降有關(guān)。過(guò)去背景調(diào)查成本較高，背后需要大量的人工投入，企業(yè)往往只愿意將錢(qián)用在刀刃上，只調(diào)查那些核心崗位的候選人。但隨著人工智能和SaaS服務(wù)的普及，背調(diào)流程得以標(biāo)準(zhǔn)化，公司可以根據(jù)自己的需求來(lái)選擇對(duì)應(yīng)級(jí)別的內(nèi)容套餐，最便宜的一次單人背調(diào)價(jià)格可以低至幾十元，主要驗(yàn)證身份、學(xué)歷等基礎(chǔ)信息。
02
背調(diào)到底在調(diào)查些什么？
一般來(lái)說(shuō)，在合規(guī)的操作流程中，新公司要啟動(dòng)背調(diào)，無(wú)論是否與第三方背調(diào)機(jī)構(gòu)合作，都需要得到候選人的授權(quán)。
那么公司到底會(huì)調(diào)查哪些內(nèi)容？簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，可以劃分為主觀信息和客觀信息兩大類(lèi)。客觀信息主要是確認(rèn)簡(jiǎn)歷上的內(nèi)容，具體包括求職者的身份信息、教育背景、工作職能和年限、離職原因、犯罪記錄等，一些公司HR可能還會(huì)要求求職者提供社保和工資流水記錄。
客觀信息的核驗(yàn)是公開(kāi)透明的，公司人往往擔(dān)心的是主觀信息的衡量，即通過(guò)明訪和暗訪前同事的方式對(duì)候選人的工作能力等作出判斷。第三方背調(diào)機(jī)構(gòu)一般會(huì)要求候選人提供2到3個(gè)關(guān)鍵聯(lián)系人，有的甚至?xí)鞔_到具體的職位，比如希望3位聯(lián)系人分別是前公司同事、前公司領(lǐng)導(dǎo)，以及前公司HR。
在調(diào)查候選人的過(guò)往工作經(jīng)歷時(shí)，不同類(lèi)別的公司，對(duì)背調(diào)要求的嚴(yán)格程度也不相同。有的公司僅僅會(huì)追溯最近一段的工作經(jīng)歷，有的公司則要求近三段。
傅笛就是因?yàn)橐患夜具^(guò)分嚴(yán)格的背調(diào)要求而放棄了offer。在她正式接到目前所在公司的offer前，她還同時(shí)應(yīng)聘了一家國(guó)際奢侈品集團(tuán)，當(dāng)?shù)弥笳咝枰蜻x人提供職業(yè)生涯里全部公司的聯(lián)系方式時(shí)，傅笛感到“麻煩和不適”，繼而中斷了這場(chǎng)求職進(jìn)程。
背調(diào)所要求的職業(yè)經(jīng)歷范圍只是公司之間差異的一部分，如今隨著公司對(duì)招聘風(fēng)險(xiǎn)的容忍度降低，背調(diào)的內(nèi)容也越來(lái)越復(fù)雜。
原偉記得最早的背調(diào)只是一些基本信息的核實(shí)，比如教育和就業(yè)背景信息。后來(lái)他慢慢發(fā)現(xiàn)，“客戶(hù)越來(lái)越希望了解更多信息”，具體來(lái)說(shuō)，比如候選人在上一家公司的工作表現(xiàn)、學(xué)習(xí)能力、有沒(méi)有合規(guī)問(wèn)題、辦理離職時(shí)是否順利、職業(yè)道德素養(yǎng)如何等等。“隨著客戶(hù)和市場(chǎng)需求的變化，背調(diào)內(nèi)容變得更多元，我們也一直在學(xué)習(xí)。”原偉說(shuō)。
很多大公司每年都會(huì)調(diào)整背調(diào)內(nèi)容，尤其是常常陷入公關(guān)危機(jī)的大廠，在背調(diào)時(shí)，不僅僅關(guān)注候選人的工作能力，對(duì)其過(guò)去的言行、與前公司是否存在糾紛等細(xì)節(jié)也很敏感。
職級(jí)的不同決定了背調(diào)內(nèi)容的復(fù)雜程度，職級(jí)越高，工作內(nèi)容越涉及企業(yè)核心的崗位，背調(diào)的要求也就更嚴(yán)格。比如會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)、核心技術(shù)人員、人事、法務(wù)以及中高層崗位，都是背調(diào)時(shí)的重點(diǎn)考察對(duì)象。
針對(duì)市場(chǎng)的細(xì)分需求，第三方背調(diào)機(jī)構(gòu)如今都會(huì)提供不同的套餐以供選擇。根據(jù)原偉觀察，有些公司會(huì)明確表示自己只需要客觀信息的調(diào)查，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為主觀的部分可以由面試官通過(guò)面試情況判斷，依靠他人描述驗(yàn)證候選人是否合格的方式不確定因素太多。另一類(lèi)公司則非常在意候選人前公司的反饋，他們希望借此了解“不同的聲音”。
最終，第三方背調(diào)公司提供給企業(yè)的并不是主觀的評(píng)價(jià)報(bào)告，而是依靠判燈模型來(lái)判斷候選人是否合格。以原偉所在的凱萊德為例，他們的背調(diào)報(bào)告中，調(diào)查員會(huì)根據(jù)信息出入程度，給候選人的各類(lèi)信息打上紅、黃、藍(lán)、綠四種類(lèi)型的燈，以此對(duì)公司作出風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警。其中，綠燈代表信息屬實(shí)，反饋良好；紅燈則相反，代表嚴(yán)重造假，或有極大的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題；藍(lán)燈和黃燈表示有部分信息無(wú)法核實(shí)或不屬實(shí)，黃燈提示的風(fēng)險(xiǎn)級(jí)別比藍(lán)燈高。“比如查出候選人有隱瞞自己簽署競(jìng)業(yè)協(xié)議的經(jīng)歷，我們就會(huì)標(biāo)記紅燈，最終是否錄用要交給用人公司判斷。”原偉舉例稱(chēng)。
不過(guò)，背調(diào)公司并不像“私家偵探”一樣會(huì)去挖掘求職者的隱私，多數(shù)還是“基于已知事實(shí)的信息核查。”只有當(dāng)求職者實(shí)際情況和簡(jiǎn)歷上描述差異很大時(shí)，背調(diào)公司才會(huì)采取其他方式交叉驗(yàn)證，一旦發(fā)現(xiàn)求職者存在造假現(xiàn)象，不光其誠(chéng)信程度會(huì)遭到懷疑，甚至還會(huì)因此失掉offer。據(jù)多家第三方背調(diào)公司的反饋，雇主對(duì)于存在誠(chéng)信問(wèn)題的候選人容忍度并不高。
03
這些“伎倆”瞞不過(guò)背調(diào)員
“在我們收到的100份背調(diào)簡(jiǎn)歷中，可能有48%的簡(jiǎn)歷都包含了大大小小的差異和錯(cuò)誤信息。”原偉說(shuō)。
夸大工作職級(jí)是背調(diào)過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題。比如有些求職者在上一家公司做的是初級(jí)崗位，但在簡(jiǎn)歷中填寫(xiě)的卻是高級(jí)或資深級(jí)別。另一種情況是，候選人確實(shí)在前公司經(jīng)歷了職級(jí)躍升，比如最后一年升到了資深級(jí)別，但簡(jiǎn)歷中并沒(méi)有體現(xiàn)出這種動(dòng)態(tài)變化，而是把整段工作經(jīng)歷都寫(xiě)成了資深。還有一種常見(jiàn)的問(wèn)題是，候選人隱瞞離職原因，將“被辭退”或“協(xié)商離職”描述為“主動(dòng)離職”。
求職者“隨意修改和編造工作時(shí)長(zhǎng)”，是原偉眼中“最常見(jiàn)且最容易出問(wèn)題”的一環(huán)。疫情以來(lái)，一些求職者可能會(huì)遭遇某段工作經(jīng)歷時(shí)長(zhǎng)過(guò)短，或兩份工作之間有較長(zhǎng)“空窗期”的情況。出于各種原因，他們會(huì)在簡(jiǎn)歷上拉長(zhǎng)工作時(shí)限，或刻意抹去幾個(gè)月的空檔期，并認(rèn)為這樣的行為沒(méi)什么大不了。但原偉強(qiáng)調(diào)，“很多用人公司十分在意候選人的誠(chéng)信程度，一旦發(fā)現(xiàn)任何嚴(yán)重的虛構(gòu)和編造行為，就可能就會(huì)對(duì)候選人亮紅燈。”
不過(guò)，用人公司也會(huì)允許求職者的簡(jiǎn)歷描述和實(shí)際在職時(shí)間有輕微出入，并會(huì)就此與第三方或獵頭達(dá)成一致意見(jiàn)。接受采訪的第三方背調(diào)公司均表示，大部分企業(yè)能接受的時(shí)間誤差是3個(gè)月以?xún)?nèi)，超過(guò)3個(gè)月，就要面臨被打藍(lán)燈甚至黃燈和紅燈的風(fēng)險(xiǎn)。
凱萊德過(guò)往的背調(diào)對(duì)象中，有海外背景的求職者也是簡(jiǎn)歷造假的“多發(fā)區(qū)”。一些候選人認(rèn)為國(guó)內(nèi)公司缺少調(diào)查渠道，因此偽造海外學(xué)歷證書(shū)、工作推薦信等，由于推薦信大多不需要公章，而是手簽，因此“造假成本很低”。不過(guò)原偉提醒，對(duì)于在海外設(shè)有聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)的第三方背調(diào)機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，這種造假手段“很容易被識(shí)別出來(lái)”，得不償失。
在填寫(xiě)關(guān)鍵聯(lián)系人時(shí)，一些求職者會(huì)覺(jué)得為難。一般來(lái)說(shuō)，在符合要求的前提下，求職者完全可以填寫(xiě)和自己關(guān)系比較好的同事，讓對(duì)方作出客觀評(píng)價(jià)。但對(duì)于一些性格比較內(nèi)向、不愿意麻煩別人的求職者來(lái)說(shuō)，他們常常會(huì)有生怕因?yàn)樽约旱氖露驍_前同事的顧慮，以及不知道對(duì)方會(huì)說(shuō)什么的擔(dān)憂(yōu)。還有一些求職者是因?yàn)閷?duì)上級(jí)的不滿(mǎn)而離職，或是在離職時(shí)和公司鬧得不愉快，抑或是向上一家公司隱瞞了自己的跳槽情況……種種不確定因素有很多，這就導(dǎo)致不少求職者內(nèi)心對(duì)于需要聯(lián)系前同事來(lái)完成背調(diào)這事有抵觸，甚至有人會(huì)提供虛假聯(lián)系人。
一位不愿透露姓名的背調(diào)員就遇到過(guò)這樣的情況：“候選人提供的聯(lián)系人是家里的親戚，我們?cè)谠L談時(shí)發(fā)現(xiàn)對(duì)方完全不了解候選人的工作情況。候選人的初衷可能是希望得到好的評(píng)價(jià)，但這樣的結(jié)果反而失去了客觀性。”
李星也強(qiáng)調(diào)，從公司HR的角度看，HR對(duì)求職者在背調(diào)過(guò)程中提供虛假聯(lián)系人的行為“零容忍”，并且這樣的行為“被識(shí)別的幾率很高”，因?yàn)橥袠I(yè)的HR大多相互認(rèn)識(shí)。
不過(guò)在職場(chǎng)這個(gè)人情社會(huì)里，聯(lián)絡(luò)前同事這件事本身就會(huì)讓一些公司人感到不安。
“我之前特別害怕背調(diào)的原因在于，前公司有一位直屬領(lǐng)導(dǎo)曾用背調(diào)威脅我，揚(yáng)言要給我穿小鞋。”傅笛說(shuō)。不過(guò)在接到第三方背調(diào)公司的郵件后，她發(fā)現(xiàn)郵件里明確寫(xiě)明需要“離職前最后直屬上級(jí)和一位同事的聯(lián)系方式，上級(jí)和同事互相認(rèn)識(shí)即可”，傅笛這才意識(shí)到，想象中會(huì)威脅到自己職業(yè)發(fā)展的那位領(lǐng)導(dǎo)，其實(shí)可以不用出現(xiàn)在聯(lián)系人名單里。
傅笛所擔(dān)心的也是很多人職場(chǎng)人在面對(duì)背調(diào)時(shí)擔(dān)心的問(wèn)題。事實(shí)上，無(wú)論是公司HR、獵頭或者第三方機(jī)構(gòu)，都不會(huì)只聽(tīng)取某一個(gè)聯(lián)系人的單方面意見(jiàn)，尤其是在執(zhí)行主觀背調(diào)訪談時(shí)，他們往往傾向于采取“交叉驗(yàn)證”的方式。
“不排除聯(lián)系人對(duì)候選人有不準(zhǔn)確、不客觀評(píng)價(jià)的可能性，我們會(huì)參考候選人的多段工作經(jīng)歷來(lái)綜合判斷。還有一種方式，是在候選人任職的上一家公司里再換幾個(gè)人訪談，比如平級(jí)或者有業(yè)務(wù)交叉的上級(jí)。多維度的調(diào)研一般能夠拿到比較客觀的信息。”朱冬琴說(shuō)。
科銳國(guó)際所做的背調(diào)和其他第三方背調(diào)機(jī)構(gòu)不同的是，他們主要從事獵頭業(yè)務(wù)，在幫雇主尋找合適候選人的基礎(chǔ)上，對(duì)候選人先做一輪背景調(diào)查。因此在朱冬琴看來(lái)，求職者可以借助背調(diào)復(fù)盤(pán)過(guò)往的職業(yè)履歷，了解自己的優(yōu)勢(shì)和需要改進(jìn)之處。未來(lái)，隨著職位和頭銜越來(lái)越高，接受背調(diào)的機(jī)會(huì)會(huì)更多，背調(diào)對(duì)公司人而言會(huì)逐漸常態(tài)化。
李星也認(rèn)為公司對(duì)于背調(diào)的重視程度會(huì)越來(lái)越高，“有一些應(yīng)聘者入職后被證明不適合或者無(wú)法勝任自己的崗位，其實(shí)這些信息早期都可以通過(guò)背調(diào)發(fā)現(xiàn)端倪。”
當(dāng)然，背調(diào)始終無(wú)法完整全面地呈現(xiàn)一個(gè)人的多樣性，它只能評(píng)價(jià)過(guò)去，且有諸多局限性。公司人要考慮的不是掩蓋過(guò)去，因?yàn)槠髽I(yè)看重的，是一個(gè)人的未來(lái)。
（應(yīng)受訪對(duì)象要求，文中傅笛、李星為化名。）
