編輯您好！
我于2011年入職，到2022年6月1日離職，在江蘇南京一家廣告公司從事網絡技術工作近11年。在職期間公司從未安排我享受年休假，近日公司因疫情效益不好，以我不接受安排的工作為由，公司發出書面警告，將我由原來的網絡維護崗位調換到與專業領域不相適應的運營一線崗位，并將工作時長從每周5天調整到每周6天，增加了我的工作壓力，導致我被迫離職。請問公司能不能給予我未休年休假的工資補償？補償時間從何時起算？我能否要求公司支付解除勞動合同的經濟補償金？
南京許先生
許先生您好：
勞動者在單位連續工作滿一年，依據《勞動法》第四十五條和相關法律規定（《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條），依法可以享有帶薪年休假。至于勞動者在工作后一直未休年假，具體的計算標準和依據如下：
一、勞動者在用人單位已經連續工作了近11年，依據《勞動爭議仲裁調解法》第二十七條的規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。由于用人單位未安排勞動者年休假，侵害的是勞動者的休假權利，支付未休年休假工資報酬是因用人單位未安排年休假而應當承擔的法定義務，故適用一年仲裁時效的規定。考慮到從2011年至2020年的仲裁時效，勞動者可從2021年度起算未休年休假的天數，截止到2022年6月1日離職，結合自2021年起勞動者工作已滿10年的現狀，根據《職工帶薪年休假條例》第三條規定：職工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天。因此勞動者在2021年度享有10天年休假，2022年度工作了5個月，按照工作月份的占比，折合計算年休假天數為4天（5÷12×10≈4），所以勞動者總共享有14天的帶薪年休假期。
二、關于未休年休假工資報酬的計算，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條明確作出規定：應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。因此，300%的年休假工資報酬中是包含了100%的正常工作期間工資收入的，因此勞動者可以日平均工資的200%乘以帶薪年休假期14天，計算出勞動者可以主張的未休年休假工資報酬。
勞動者在用人單位工作長達11年，勞動者的被迫離職是用人單位擅自調崗、延長勞動時間等原因導致，因此，依據《勞動合同法》第四十六條、第四十七條的規定，用人單位應當按您在公司工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準，向勞動者支付11個月工資的經濟補償金。
未休年休假工資報酬是勞動爭議案件中往往容易忽視的主張環節。考慮到勞動者在用人單位的工作時長，勞動者在提起解除勞動合同經濟補償金的同時，一并考慮未休年休假的工資補償，隨著我國勞動法律制度的不斷健全，這是充分維護勞動者利益的有效方法。
南京市玄武區法律援助中心法援律師 莊宇
（據江蘇工人報消息）
