《勞動合同法》第三十七條規定，“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”
這條法條規定的辭職權，是賦予了員工通知公司解除勞動合同的權力，只要勞動者提前三十天（試用期內提前三天）以書面形式通知用人單位，即可解除勞動合同。對于涉密崗位的員工，和公司有約定過脫密期的，必須在雙方約定的期限前像單位提出離職。勞動者只要按照以上規定的時間自由辭職，不受企業的干涉，企業沒有任何批準或者不批準的權力。
而實際操作中，很多員工會在辭職信上寫“辭職申請”、“望公司批準為盼”、“請領導同意”之類的話，這樣的語句的出現，就使得這份辭職信的性質有所變化，不再是通知，而是變成了申請。
這就意味著，如果是通知的話，公司沒有批準權；如果是申請的話，公司就有批準權。
如果一份辭職信是通知性質的，根據《勞動合同法》的規定，滿三十天，無論公司是否同意，勞動合同就解除了；如果一份辭職信是申請性質的，那么公司就可以批準或者不批準，實質上就變成了由員工提出的協商解除勞動合同。
有人會問，如果辭職信變成了申請性質的，那對公司不是更有利嗎？
權力和義務是相互的，所以有利有弊還是需要看實際情況。
如果辭職信是通知性質的，員工想要撤銷辭職申請，是需要公司同意的。如果辭職信是申請性質的，那么在公司明確回復員工同意或者不同意之前，勞動合同就一直有效，員工也可以單方面撤銷他的辭職申請。
風險重點：
1、在新的立法背景下，用人單位留人的核心策略應從“法律契約留人”向“心理契約留人”轉變?？s短人才培養周期，加大人才培養力度，開拓新的人才獲取渠道，充分做好人才儲備工作；架構更加合理高效、靈活的薪酬結構與福利政策，保證薪資福利水平在行業內的一定竟爭力；規劃企業發展愿景，建設更加強大的企業文化，統一價值觀；設計更加完善的員工職業生涯發展體系，為其提供較大的職業發展空間與成長機會，實現企業與員工的共同發展……
2、規范用工，在工資支付、社保繳納、規章制度、勞動保護等方面避免違法，防止勞動者隨時辭職權的發生。
3、員工辭職時，公司應當要求員工提交書面的辭職信，并且應當要求員工本人當著HR的面在辭職信上簽字；同時，公司也可以設計一份格式化的《離職申請表》，員工辭職信只是作為該表格的附件，該表格要求員工必須當面填寫。公司應與勞動者明確約定其離職交接的義務，并約定員工未依法辭職、交接給公司造成經濟損失的賠償范圍，如招聘費用、其他直接經濟損失等。
4、法律所規定的“以書面形式通知”不宜作僵化的理解，理應包括短信、電子郵件等文字形式的通知，但公司要有辦法證明這些信息的真實性。
5、公司收到員工的離職報告時，要分辨清楚員工提交的離職文件到底是辭職通知還是協商解除勞動合同的申請書。對于員工的辭職通知，公司并無批準權，該辭職行為系員工履行自己的一項形成權，一經作出，即生效。故員工若想反悔，需經過公司同意。如果員工辭職時未辦理工作交接或與用人單位有未了糾紛的，用人單位可通過仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的權利，但不能以此限制員工辭職，二者不能混為一談。
6、如果是員工辭職申請，那么要及時回復員工是否同意其辭職，否則容易出現不必要的麻煩。
出自《離職管理日記【第二季】》
