在資強勞弱的企業中，對于勞動者來說，最大的憂慮莫過于飯碗的穩固性。那么，用人單位真的可以強勢作為，讓勞動者隨時走人嗎？勞動者是否有權索要賠償金？
因瑣事發生爭執，總經理讓員工立馬走人
2019年6月，黃某入職某銷售公司。黃某交友很廣，能說會道，銷售業績穩步提高，逐漸在公司站穩了腳跟。第二年，黃某便擔任其中一個銷售小組的負責人。唯一讓黃某不爽的是，公司總經理對自己總是橫挑鼻子豎挑眼，時不時給自己“穿小鞋”，雙方的關系日益惡化。2021年10月，因一張發票報銷的問題，黃某和總經理發生激烈爭執，總經理一氣之下，叫黃某“立馬滾蛋”。黃某氣得摔門而去。
第二天，受董事長委托，人力資源經理找到黃某，代表公司予以安撫，并再三表明總經理的氣話不代表公司意見，要求黃某趕緊回公司上班。黃某氣憤難平，堅持要讓總經理上門賠禮道歉、收回先前說的話，自己才回去上班?？偨浝砺劼狘S某這個態度，更加堅持“地球離開誰都轉”。事已至此，黃某再也沒回公司上班，小組負責人崗位也被其他人員接替。2021年11月，黃某提請勞動仲裁，要求公司支付非法解除勞動合同賠償金。
經審理，仲裁委認為，黃某因工作瑣事與公司總經理發生爭執，雖然總經理一氣之下，叫黃某“立馬滾蛋”，但公司對總經理的越權行為事先不知情，事后沒有追認，反而是人力資源經理受董事長委托，專門上門安撫，當面否定總經理的個人意見，明確要求黃某立即回公司上班，說明勞動合同當時仍處于未解除狀態。后因黃某固執己見，長期拒絕上班，導致勞動合同實際解除，故解除責任不在公司，而在黃某本人，這種情形下，黃某要求公司支付非法解除勞動合同賠償金，于法無據，不予支持。
實施過錯性解除，切記“隨時”不等于“隨便”
在用工管理中，僅就用人單位單方解除勞動合同而言，主要包括過錯性解除、非過錯性解除以及經濟性裁員三種情形。后兩種解除方式除了嚴格的條件限制、程序限制，還有提前三十日的時間限制，因此，這里重點討論與本案密切相關的過錯性解除。
根據《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
這條法規，是用人單位實施過錯性解除的法律依據，即勞動者過錯在先，用人單位可以隨時提出解除勞動合同。這種情形下的單方解除，其厲害之處不僅在于用人單位可以隨時提出解除勞動合同，更為關鍵的是，勞動者無權向用人單位索要經濟補償金。因此，這條法規也是勞資雙方較勁最多的博弈區，勞資雙方都會逐字逐句對照、推敲。
但即便如此，用人單位在運用此條法規時，也不可任意任性，切記“隨時”不等于“隨便”。用人單位要實施過錯性解除，必須同時具備三個法律要件：一是實體要件，即勞動者的過失或過錯行為要和《勞動合同法》第三十九條規定的相應情形相吻合、相對應，不能似是而非，要憑法條說話；二是證據要件，即指認勞動者的過錯行為，要有相應的證據支撐，形成有效的證據鏈，要憑證據說話；三是程序要件，即使勞動者的過錯行為成立，用人單位正式實施單方解除行為前，依據《勞動合同法》第四十三條的規定，應當事先將理由通知工會，應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
從上面的分析看出，用人單位運用《勞動合同法》第三十九條實施過錯性解除，實體要件、證據要件和程序要件必須同時具備、缺一可不，想要讓勞動者立馬走人，絕非易事。用人單位一定要謹慎實施、依法行事，否則，極易造成明明勝券在握，卻屬于違法解除勞動合同，那就真正是得不償失。
總經理是否有權讓勞動者立馬走人？
在本案中，有一個重要細節必須引起重視，就是公司總經理是否有權讓黃某“立馬滾蛋”？后期人力資源經理上門安撫黃某時，再三表明總經理的氣話不代表公司意見，這又如何理解？
為理清這其中的是是非非，我們把視野放大，不局限于本案，進行遞進式解析，搞明白下面與之相關聯的三個問題：
一是總經理作出的讓黃某立馬走人的決定是否作數？總經理說的話是否管用，關鍵是看總經理是不是公司法人，他的意見是否代表公司意見。《公司法》第十三條規定，公司法定代表人依照公司章程的規定，由董事長、執行董事或者經理擔任，并依法登記?！睹穹ǖ洹返诹粭l規定，法定代表人以法人名義從事的民事活動，其法律后果由法人承受。從本案來看，總經理與黃某發生爭執，驚動了董事長，受董事長委托，人力資源經理明確表明總經理的氣話不代表公司意見，說明總經理并非公司法人，他的話沒有經過公司決策層同意，只能屬于個人意見?！睹穹ǖ洹穼o權代理的法律效力作了明確規定：行為人沒有代理權、超越代理權或者代理權終止后，仍然實施代理行為，未經被代理人追認的，對被代理人不發生效力。
二是假設總經理就是公司法人，他的話就能代表公司的意見，那么該如何分辨他的話究竟是氣話還是真話？分辨總經理的話究竟是真是假，其實很簡單，只要看后續公司是否采取進一步的行動即可。依據《勞動合同法》，出具解除勞動合同通知書、轉移社會保險、辦理工作交接等，這才是用人單位單方解除勞動關系的標志。我們不僅僅要看總經理說了什么，更要看他做了什么。如果公司后續沒有采取任何行動，那總經理說的只是氣話而已。
三是總經理真的能讓黃某立馬走人嗎？假設總經理是法人，讓黃某立馬走人確實是總經理的真實想法，黃某就真的如他所愿立馬走人了嗎？那倒是很不一定。對照用人單位實施過錯性解除必須同時具備的三個法律要件，從本案來看，第一個實體要件就不具備?！秳趧雍贤ā返谌帕信e了勞動者過錯在先的六種情形，但總經理與員工因工作發生爭執，不管對應哪種情形都很牽強。在這種情況下，如果總經理一意孤行，必將承擔違法解除勞動合同的法律后果。
