員工吳某與A公司簽署競業限制協議，離職時，A公司通知吳某要遵守競業限制義務，并在離職后向吳某支付了競業限制補償。
A公司得知吳某去了新單位B公司工作，A公司認為吳某違反了競業限制協議，將吳某訴至法院，要求吳某支付違約金100萬元。
吳某認為，和自己從A公司獲得競業限制補償相比，A公司主張違約金數額過于懸殊，認為自己不應當支付上述金額違約金，要求減少違約金數額。
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爭議焦點
A公司能否要求吳某支付100萬元違約金。
02
解案關鍵
1、違約金數額是否可以自由約定？
2、支付違約金必須公司方先有實際損失嗎？
3、本案中違約金數額是否需要減少？
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一審法院認為
首先，從我國勞動合同法的立法目的來看，允許用人單位與勞動者簽訂競業限制協議，是為了保護用人單位的商業秘密，原因在于用人單位商業秘密被泄露，有可能會給用人單位造成損失，其中包括有形損失和無形損失，而后者很難以財產形式具體估算。也就是說，勞動合同法的目的在于預防商業秘密被泄露的可能，并不以用人單位遭受實際損失為前提。
其次，從我國合同法的具體規定來看，當事人約定的違約金條款過分高于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或仲裁機構予以適當減少。這種違約金的性質屬于賠償性違約金，功能在于彌補守約方已經受到的經濟損失，即以守約方存在經濟損失為前提。
再次，競業限制協議屬于雙務合同，用人單位與勞動者互負義務。我國勞動合同法規定，用人單位應當在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
本案中，A公司屬于科技型企業，在A公司任職期間所掌握的產品研發等各類信息，代表著A公司的核心競爭力，是企業生存發展創新的命脈。
對于A公司而言，一離職即攜此信息加入競爭對手，對其競爭力的威脅是巨大而不可估量的。A公司依約向支付競業限制補償金，已充分照顧吳某的生存權和就業權，合理平衡了勞資雙方的利益，并無濫用競業限制制度之舉。
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二審法院認為
在雙方當事人自愿簽訂的《保密和競業限制協議》第七條違約責任第2點中明確約定了,吳某違反本協議項下關于任職期期間的競業限制和離職后的競業限制的約定，吳某應當一次性向A公司支付100萬元的違約金。
《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條第二款規定即勞動合同或者保密協議中可以約定違反競業限制條款的違約責任。
對此，雙方可以約定違反競業限制義務的損害賠償計算方法或違約金的數額。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
《保密和競業限制協議》系雙方當事人基于真實意思表示簽訂的，不違反法律規定，合法有效，協議中關于競業限制權利義務的約定對雙方當事人均有約束力。
因競業限制的約定，吳某的擇業權受到限制，其擇業范圍也會比簽訂競業限制協議前有所縮小。A公司針對吳某的損失已按照雙方約定已支付了競業限制補償金，并依法代繳個人所得稅，充分照顧到吳某生存權和就業權。
