小魯是一家科技公司的技術工程師，前不久他通過獵頭引薦，拿到了同行企業一個非常不錯的offer。

接受了offer之后，小魯便啟動了離職手續。本以為會很快順利離職，然后到新東家去報道，可是他沒有想到領導竟然不愿意在辭職報告上簽字放人。

領導不簽字，HR自然也就不給開具離職證明，這導致小魯遲遲都沒法去新公司報道。

眼見新公司催得急，小魯的內心也很是焦慮，他找到我求助，希望聽聽意見。

對此，我個人談了三點看法。

一、和領導開展積極溝通

面對領導不批準辭職的態度，我們除了生氣、憤怒以外還可以做什么？

領導不愿意簽字，想必是對小魯離職的情況心有不滿。

根據小魯反饋的情況來看，他在技術部門也屬于一名骨干員工，目前還沒有誰可以馬上接替其工作，并且有個重要的項目正好是他在參與。

一旦骨干員工離職，公司肯定會受到一些負面影響。而作為他的領導，恐怕也會面臨來自公司高層的壓力。

這種背景下，領導不給簽字放人也是可以理解的。

所以我建議他單獨找領導談談話，盡可能打消因自己離職而引起的負面影響。舉個例子，小魯完全可以給領導推薦一名接班人，告訴領導自己離職了以后，XXX同事能夠接替工作，并且不出現重大問題。

有了良好的溝通，我相信領導也不會鐵板一塊，就是不肯放人。

二、利用好HR的中間人作用

有些領導得知自己辛苦培養的骨干將要離職，不僅不批準辭職報告，而且還不愿意和其對話。

那么這種情況下，要找到領導，坦誠地溝通此事估計都十分困難，更不要講說服對方愿意簽字放人了。

但是你沒法和領導有效溝通，HR是可以做到的。

從HR的職責來看，其本就是公司內溝通的橋梁，起到承上啟下、左右逢源的作用。

我建議小魯找到HR同事，說明自己的狀況，并拜托對方幫助自己去說服領導。

領導或許不理解簽字和不簽字意味著什么，但HR這樣的專業人士肯定是清楚的，借助他們的嘴巴來傳遞某些信息是再合適不過了。

三、拿起勞動法武器保護自身利益

我相信經過一系列的溝通，多數領導是愿意改變強硬態度，簽字同意的。

但是現實的職場里頭，就是有那么一些領導，死活不肯簽字批準，HR也拿他們沒辦法。這種時候，作為即將要去新公司報道的小魯來說，也可以拿起勞動法武器來保護自己。

勞動法有明確規定，合同期內，員工提前一個月提交書面的辭職報告，就可以離職，單位不能違反這條規定。

若小魯此前僅限于提交了書面報告，我建議他補上一封辭職郵件，發送到公司官方郵箱，并保存證據。

這樣做，即使辭職報告不給簽字，一個月時間到了，HR也不得不給小魯開具離職證明。

確實有困難的，員工可以聯系勞動監察部門介入干預。

寫在最后

像辭職報告不給簽字這樣的情況，在許多地區都存在。遇上了這種事，我建議先溝通后法律，無論如何，這都是我們應該得到保障的事情。

各位朋友，您對此如何看待呢？