市人社局說，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。那么，什么情況下用人單位應與勞動者簽訂無固定期限勞動合同？如何理解“連續工作滿十年，應當訂立無固定”“勞動者提出或同意續簽勞動合同”？什么是應簽無固定期限勞動合同的特殊例外情形？來看解答。詳見↓
什么情況下用人單位應與勞動者簽訂無固定期限勞動合同？
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。根據相關法律法規，無固定期限勞動合同可分為“協商訂立”、“應當訂立”以及“視為訂立”三種情形。其中“應當訂立”又可分為“勞動者連續工作滿十年”和“連續訂立二次及以上固定期限勞動合同，符合條件并續訂勞動合同”的情形。
《勞動合同法》第十四條規定：“有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；……”
在上海司法實踐中，對于勞動者連續工作滿十年應當訂立無固定期限勞動合同的要件有三點。一是勞動者連續工作年限滿十年；二是勞動者提出或同意續簽無固定期限勞動合同；三是不存在特殊例外的情形。
如何理解“連續工作滿十年，應當訂立無固定”？
在《勞動合同法》實施之后，原則上勞動者在用人單位連續工作滿十年的，不管用人單位是否愿意續簽勞動合同，只要勞動者提出或者同意續訂勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，就應當訂立無固定期限勞動合同。
《勞動合同法實施條例》第九條規定：“勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。”
根據上海市高級人民法院《關于適用<勞動合同法>若干問題的意見》的通知：“2008年9月18日之后，不是由勞動者本人提出，而是由用人單位以組織調動、委派等方式安排到另外一個用人單位工作，且用人單位未向勞動者支付解除或終止合同的經濟補償金的，屬于非因勞動者本人原因而由單位安排到新用人單位的情況。如，用人單位根據工作需要，在集團內部調整勞動者的具體工作單位等等。2008年9月18日之前產生的類似問題，按當時的規定處理。”
如何理解“勞動者提出或同意續簽勞動合同”？
根據《勞動合同法》，勞動者連續工作滿十年應當訂立無固定期限勞動合同的，還需“勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的”。那么，對此誰負有舉證責任呢？
如果要求用人單位承擔所有的舉證責任，由于“不能自證其無”，顯然用人單位無法完成其有關“勞動者在原勞動合同期滿前均未表示出要求續訂勞動合同的意思”的證明責任。而過分強化用人單位的舉證義務又將使得用人單位承擔很高的法律風險，從而使得少數不誠信的勞動者獲得不當利益。
司法實踐中，一般會要求勞動者就已經向用人單位提出訂立或續訂無固定期限勞動合同的意思表示承擔舉證責任，就連續工作滿十年承擔主要的舉證責任；用人單位就存在特殊例外情形承擔舉證責任。
所以，對于符合訂立無固定期限勞動合同的勞動者，最好能夠掌握在勞動合同屆滿前，曾經提出或者同意續訂、訂立勞動合同的證據。勞動者可以書面、口頭或電子郵件等形式向用人單位提出訂立無固定期限勞動合同的意思表示。
勞動者連續工作滿十年應當訂立無固定期限勞動合同的例外情形有哪些呢？
首先，已經與用人單位簽訂了固定期限勞動合同且該勞動合同正在履行的，除非該勞動合同被證明系用人單位采用欺詐、威脅等手段導致簽訂的。根據上海的裁審口徑，勞動合同期滿前，勞動者因在同一用人單位連續工作滿十年以上，提出將正在履行的勞動合同變更為無固定期限勞動合同的，未經雙方當事人協商一致，應當繼續履行原勞動合同。
其次，連續工作年限因原已訂立勞動合同期限屆滿前出現法定續延事由而滿十年，法定事由消失，勞動合同終止的。根據《通知》，合同期限的順延只是為了照顧勞動者的特殊情況，對勞動合同終止的時間進行了相應的延長，而非不得終止。在法律沒有對終止的情況做出特別規定的情況下，不能違反法律關于合同終止的有關規定隨意擴大解釋，將訂立無固定期限合同的后果納入其中。因此，法定的順延事由消失時，合同自然終止。
再次，符合訂立無固定期限勞動合同的情形下與用人單位簽訂固定期限勞動合同，該勞動合同期滿，用人單位不再續訂勞動合同的等情形。根據《通知》，勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動合同的，該固定期限勞動合同對雙方當事人具有約束力。合同期滿時，該合同自然終止。
來源：上海發布
編輯：吳妍
