人才是組織管理中最為重要的資產，無論是在之前的工業時代，還是現在的科技時代，都是如此。
有很多理論和公式告訴我們員工的離職對于公司來說需要花費很大的成本，卻少有人明確地指出對于員工自己來說，離職成本到底有多昂貴。
HR圈有一個非常流行的說法：一個新員工，會有約2個月的新員工招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期。
對于公司來說，員工的離職成本包括以下這些：
著名咨詢公司德勤的 Josh Bersin 略加保守地認為，一名員工離職，所耗費的成本范圍在幾萬美元到該員工年薪 1.5-2.0 倍不等。具體來講，這些成本包括，
ü 招聘成本
ü 入職和培訓的成本
ü 學習和發展的成本
ü 職位空缺的時間成本
（以上數據引用自36氪《 員工離職的成本究竟有多高？仔細一算嚇一跳》）
但，我們在談論員工的離職成本的時候，往往側重于公司承擔的成本，而忽略了離職所造成的個人成本損失。
其實對于個人來說，離職的成本甚至可能更大， 不但會影響TA的職業生涯，甚至有可能影響其接下來很長時間的工作和生活狀態。
籠統地概括一下，對于個人來說，跳槽離職的成本有兩類——顯性成本和隱形成本。
顯性成本：
- 前期求職的時間和精力
形形色色的隱性成本是許多跳槽者最最容易忽略的：
- 沉沒的機會成本
選擇一個機會，必定意味著放棄其他機會，包括原公司的加薪、升職機會。
是在原公司更容易升職加薪呢，還是重新獲取新領導新團隊的信任更容易呢？
這個確實不好說。這也是所謂的跳槽可能會帶來的機會成本。
- 頻繁換工作帶來的簡歷劣勢等
我們可能是因為各種原因迫不得已而選擇跳槽，比如生活壓力、晉升障礙等等。
在你跳槽找新工作的時候，新公司的HR一定會問你從上家公司離職的理由是什么。之所以這么在意這個問題，是因為公司更想要一個穩定的員工，而不是動不動會因為各種原因離開公司的人。
如果你工作換得太頻繁，你需要花費更多精力向新公司的HR證明自己的穩定性。
- 人際成本
離開一家公司的同時，也代表工作期間經營了很久的人際關系極有可能就歸了零。
同事、客戶、合作伙伴、供應商等等，原先好不容易建立起來的這些人脈都可能會因為你的離職而慢慢疏遠，而新關系的建立與維護是需要重新投入大量時間和精力的。
- 風險成本
當去到一個新的工作環境，新的工作任務和人際關系的建立都是存在風險的。此外，新公司發展的好壞，也難以預料。
離職再就業的風險時刻存在，所以在重新選擇一個新的公司或行業加入之前，需要做好科學、細致的調查，保證新工作的可持續性。
- 心理成本
不管是“騎驢找馬”，還是“裸辭”，都需要承擔一定的心理壓力。
騎驢找馬時的心不在焉，可能導致工作出錯；萬一被領導發現有異心，可能還會失去在本公司的晉升機會。
而「裸辭」前后更需要面對巨大的經濟和心理壓力，這些壓力如一座座大山會壓得人喘不過氣來。
沒有強大的心理建設，就很難在離職后保持平穩的心態，當理智被情緒操控，不但會影響自己尋找新的工作，也會影響身體健康的發展。
還有一些其他成本，我們可能沒有考慮到：
- 要付出時間和精力去贏取新領導和新團隊的合作信任；
- 初到新公司，對人員不熟悉，要與新同事搞好關系需要花費人力、精力甚至物力。；
- 對新公司規章制度不熟悉，需要重新學習或加班，甚至可能需要自己掏錢"充電"；
- 新公司離家較遠，可能會租住離公司較近的房子或購置車輛，增加居住或出行成本。
這些隱性的成本都是需要花大量時間、精力、金錢的，卻往往被大多數人所忽略。
因此跳槽也許在工資上能夠帶來進一步的提高，但是由于需要不斷適應新的生活和工作環境，可能會造成更大的支出（不僅僅指財務上的支出）。
所以，無論是對于公司還是對于個人，離職相應的成本都是相當高的。
對于公司來說，招聘篩選員工時應該更加謹慎與細致；對于個人來說，每一次的求職，都應該是深思熟慮過后的選擇。
