編輯 / 墨垚
排版 / 小荊
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2020年1月2日，人社部發(fā)聲對于符合條件的勞動者未休年假應當獲得用人單位的經(jīng)濟補償。然而一直在推動落實的帶薪年假制度，現(xiàn)實中執(zhí)行情況不容樂觀。那么哪些情況下勞動者有權(quán)就未休的年假要求用人單位予以補償以及補償標準如何計算，本文將逐一進行講解。
享有帶薪年假的情形
1、職工累計工作已滿一年不滿十年的，年休假五天；
2、已滿十年不滿二十年的，年休假十天；
3、已滿二十年的，年休假十五天。
4、單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
5、年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。
未休年假的處理
1、用人單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休假；
2、對于職工應休未休的年假天數(shù)，用人單位應當按照該職工日工資收入的300%支付工資報酬。
不得享受當年年假的五種情形
1、依法享受寒暑假，休假天數(shù)多于年假天數(shù)；
2、請事假累計20天以上，并且單位按照規(guī)定不扣工資；
3、工作累計滿1年不滿10年，請病假累計2個月以上；
4、工作累計滿10年不滿20年，請病假累計3個月以上；
5、工作累計滿20年以上，請病假累計4個月以上。
1以案釋法一：公司福利假期未休
案情簡述：
張某于2001年11月16入職A公司，擔任銷售經(jīng)理，出勤至2015年12月16日。A公司于2015年12月16日以張某提供虛假報銷材料為由與其解除了勞動關(guān)系，后雙方發(fā)生勞動爭議。張某申請勞動仲裁主張其2014年及2015年享有10天法定年假，以及16天的公司年假均未休，要求A公司按照法定標準予以補償。
庭審經(jīng)過：
張某提供A公司《休假管理政策》，證明1、年假計算周期為自然年，當年未休完可以延續(xù)至下年度第一季度前，過期未休視為自動放棄，不予補償；2、員工離職時有未休年假的，以日基本工資收入的100%予以補償。A公司質(zhì)證認為：對張某提供的休假政策真實性予以認可，但主張未休假系張某自動放棄，且張某理應知曉上述政策規(guī)定。
爭議焦點及法院認定：
1、雙方確認張某享有法定年假10天以及公司帶薪年假16天未休。
2、本案爭議焦點為A公司是否應當支付張某未休年假工資。理由：（1）由于雙方對于未休假天數(shù)均已認可，A公司應當按照《職工帶薪年休假條例》規(guī)定的標準予以支付；對于16天補充年假的部分，由于《休假管理政策》已經(jīng)民主程序制定并向張某送達，應當確認其效力，故應當根據(jù)該政策規(guī)定予以一倍工資的補償。
法官提示：
1、用人單位自主給予勞動者的超過法定年休假天數(shù)的年假性質(zhì)上屬于用人單位的福利，勞動者主張福利性待遇時，應當首先遵從雙方勞動合同約定或用人單位規(guī)章制度的規(guī)定，如相關(guān)約定或規(guī)定不違反法律法規(guī)的，應當依約處理。
2、用人單位規(guī)定勞動者未在限定日期內(nèi)休完法定年假的視為放棄休假權(quán)利，不再支付相應補償?shù)臈l款，因與法律法規(guī)不符，且侵犯勞動者休假權(quán)，故應認定無效。
2以案釋法二：請病假能否代替年假
案情簡述：
王某在2014年入職A公司，2018年和公司沒能就協(xié)商變更勞動合同達成一致，解除了合同，公司依法支付了經(jīng)濟補償。王某認為，雖然公司支付了解除勞動合同的經(jīng)濟補償，但他工作已滿10年不滿20年，在2018年還有10天的帶薪年假，由于工作原因沒休成，要求公司對未休年假支付相應補償。雙方協(xié)商未果王某申請勞動仲裁。公司認為王某沒提出休年假，而且在2017年還休了2個月的病假，因此不同意支付補償。
法院認定：
由于王某在2017年度的病假沒達到3個月以上，不符合不享受年假的情形，最終判定公司支付王某2018年未休年假的補償。
普法總結(jié):
1、年假帶薪；
2、用人單位確實沒辦法安排休假且征得勞動者同意的，應補償三倍工資；
3、勞動者不主動申請休年假并不等于同意不休年假。
