現如今，發生勞動爭議申請勞動仲裁，公司的敗訴概率肯定要高于員工，主要原因是員工已經從最開始的不懂法被公司套路，逐步地關注重視勞動法，而公司和老板從最開的不遵守勞動法，到現在仍然還是不遵守勞動法。公司和老板已經很難利用法律規定的信息差來套路忽悠員工了，而公司在勞動仲裁時，容易敗訴的最常見的5個大類、20個小點，我們可以對比自己的實際情況，總有一個能夠用得上！

一、勞動合同方面

1、不簽訂勞動合同或不及時續簽勞動合同

公司在員工入職后超過一個月以上沒有簽訂書面勞動合同，需要支付最高11個月的雙倍工資; 未簽訂書面勞動合同超過1年以上，視為公司與員工已訂立無固定期限勞動合同。

勞動合同到期后，公司沒有續簽，但讓員工繼續上班，視為雙方以原勞動合同繼續履行，有的地方支付未及時續簽書面勞動合同的最高11個月雙倍工資，有的地方則不支持。而勞動合同到期后，未續簽的一年內，公司有權以勞動合同到期為由終止勞動合同，但要支付經濟補償金。如果超過一年，則視為雙方訂立了無固定期限勞動合同。

2、不簽訂無固定期限勞動合同

簽訂無固定期限勞動合同的條件，很多人都清楚，一是工作滿10年，二是已經簽訂過兩份固定期限勞動合同，即將簽訂第三份時，三是未簽訂書面勞動合同滿一年后。

如果員工符合以上條件，并且在這些時間節點，員工可以書面要求公司簽訂無固定期限勞動合同，若公司仍然不簽訂，則從通知送達之日或應當簽訂無固定期限勞動合同之日開始，公司每月需要支付雙倍工資，這個沒有明確提到支付的時間上限。

3、試用期約定的事宜

這一塊公司的可能敗訴的點包括以下兩種：

一是試用期約定不合法。得超過法定標準約定試用期，與同一個員工只能約定一次試用期，如果公司約定的試用期超過法律規定的標準，并且經實際履行，那么每超過1個月，公司要支付1個月工資的賠償金。比如合同簽1年，試用期最長2個月，但公司約定了6個月，那么在員工工作滿7個月后，對于多出的經實際履行的4個月試用期，公司要支付4個月工資的賠償金。

二是試用期工資約定不合法。不能低于勞動合同約定工資的80%，或者不得低于公司同崗位最低檔的工資。如果低于這股，員工可以主張差額。

二、規章制度的問題

1、規章制度制訂，沒有經過全體職工或職工代表大會討論表決，這就是我們所說的民主程序，得有會議、表決等記錄，如果職工代表，則還要有選舉職工代表的記錄。

2、規章制度沒有在公司內公示，或者沒有送達給員工。一般公司的公示記錄很難成立，通常都是通過培訓、發放員工手冊等讓員工簽字送達。

3、對于員工的違紀行為，制度里沒有寫明，則公司就不能依據制度處罰員工。

4、制度條款有擴大化處罰的情形。比如曠工一天扣三天工資，或曠工一天就開除。

5、制度里對同一行為有兩種處罰方式，則要以較輕的為準。比如制度里前面寫了曠工一天記大過一次，而后面又寫了曠工一天給予書面警告一次，那么公司只能按照書面警告來處罰。

6、公司拿1年前員工的違紀行為來處罰，明顯也是站不住腳的。

三、社保繳納方面

1、公司完全不繳納社保，員工可以隨時被迫解除勞動合同并主張經濟補償金。

2、公司未足額繳納社保，員工可以限期一個月要求公司補繳，在公司超期不予理會，員工可以被迫離職并主張經濟補償。

3、員工簽訂了自愿放棄繳納社保的承諾書，并約定自愿放棄追究公司該行為帶來的一切法律責任。那么員工可要求補繳社保，無法主張經濟補償。

4、因公司未繳納社保問題，造成自己無法享受社保待遇，或不能足額享受社保待遇，可以主張公司承擔賠償責任，比如工傷保險待遇。

四、辭退流程的問題。

1、試用期沒有任何合法理由任性辭退員工。試用期，公司只多了一個“不符合錄用條件”的辭退理由，其他的與轉正后沒什么區別。

2、辭退員工時沒有合法有效的證據。比如公司當面主張員工給公司造成了重大損失，主張員工嚴重違反制度，但均沒有有效的證據來支撐，沒有員工簽字，也沒有任何有效的視頻、音頻、書面記錄等證據來輔助證明。

3、直接以員工能力不行辭退員工。這個屬于員工不能勝任當前工作，公司只能進行調崗或培訓，之后再次證明員工不能勝任，才能辭退，但要支付經濟補償金。

五、變相辭退的問題

有些不出具書面的辭退通知，采用變相辭退的方式。

1、強行移交工作、取消工作崗位、安排坐在會議室培訓、停用工作系統賬號等等，很容易被取證認定為不按勞動合同約定提供勞動條件。
2、隨意單方面調崗降薪。公司沒有任何書面約定或有效制度支撐，就直接強制要求員工調崗甚至降薪。

3、惡意通過績效考核打低分。沒有員工的簽字，但又降低員工一部分工資。

4、強行停繳社保、停發工資。這屬于明顯的變相違法辭退，不是經濟補償，而是要賠償金。

總的來說，我們在被公司違法辭退時候，可以從以上幾個方面去對比分析，就比較容易找出公司的問題點，從而有效的維護自己的合法勞動權益。