實務(wù)中，常有用人單位追償因勞動者履職給用人單位造成的經(jīng)濟損失而引發(fā)勞動爭議。《民法典》第一千一百九十一條規(guī)定，用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任；用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。《工資支付暫行規(guī)定》第十六條也規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。
但是，對勞動者在何種情況下需要賠償、賠償哪些損失以及賠償責(zé)任大小，實踐中仍缺乏明確的法律指引。筆者認(rèn)為，用人單位對員工追償損失，應(yīng)滿足以下四個條件。
第一，員工存在主觀過錯。
勞動者存在過錯主要指的是勞動者履行勞動合同過程中主觀上存在故意、疏忽大意或過于自信的重大過失。筆者認(rèn)為，對于主觀上存在故意好理解；對于“重大過失”，應(yīng)滿足以下評價標(biāo)準(zhǔn)：一是勞動者對違反合理標(biāo)準(zhǔn)、崗位的操作規(guī)程或規(guī)章制度可能造成的損害后果有預(yù)見，二是如果勞動者履行合理注意義務(wù)，該損害結(jié)果本可以避免。
第二，用人單位遭受經(jīng)濟損失。
法律法規(guī)對勞動者的行為造成用人單位的經(jīng)濟損失未有明確的規(guī)定，但部門規(guī)章中有一些規(guī)定可以參照。如《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第六條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的百分之七十。向原用人單位賠償下列損失：（一）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失……”
根據(jù)上述內(nèi)容，筆者認(rèn)為，用人單位可以向勞動者追償?shù)慕?jīng)濟損失指的是直接經(jīng)濟損失，包括已經(jīng)遭受的實際損失和必然遭受的損失。實際損失是指勞動者過錯行為已經(jīng)給用人單位造成的物質(zhì)損失，例如因設(shè)備材料被毀損，需要付出的購置、更換、修復(fù)費用等；必然損失是指用人單位將來必然遭受的物質(zhì)利益的損失，例如用人單位因勞動者過錯要向客戶支付的違約賠償?shù)取Ｐ枰鞔_的是，經(jīng)濟損失不包含具有不確定性的預(yù)期利益，如經(jīng)營所得的利潤等。
第三，勞動者的主觀過錯行為與經(jīng)濟損失存在因果關(guān)系。
勞動者的過錯行為導(dǎo)致直接經(jīng)濟損失時，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。但如果直接經(jīng)濟損失的后果并非勞動者的過錯行為所引起，而是由其他因素導(dǎo)致的，勞動者不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。或者，雖然勞動者存在過錯，但造成直接經(jīng)濟損失的不僅有勞動者的過錯，還有其他因素，在處置勞動者賠償責(zé)任時，應(yīng)考慮勞動者因素的關(guān)聯(lián)度。
第四，勞動者賠償額度需合理。
在仲裁訴訟中，用人單位一般會以勞動合同的約定或是規(guī)章制度規(guī)定要求勞動者就經(jīng)濟損失進行全額賠償。但筆者認(rèn)為，勞動合同或規(guī)章制度中規(guī)定勞動者在任何情況下都要全部承擔(dān)賠償責(zé)任，排除了勞動者的權(quán)利，應(yīng)屬無效。在確定賠償數(shù)額時，亦要充分考慮案件的特點，綜合考慮勞動者過錯程度、用人單位的規(guī)章管理制度是否完備、損害后果、勞動者收入水平、其他主體有無過失等因素，來合理劃分勞動者與用人單位的責(zé)任范圍。
（作者：戴廣波 廣東省廣州市從化區(qū)人社局）
編輯丨徐德金
