實務中，當用人單位對員工的崗位、薪資等進行調整時，有些員工不認可用人單位的調整，于是以不上班進行對抗，這樣的做法存在很大的風險。
員工認為用人單位調整不合法時，可以通過合法途徑維權。如果以不上班進行對抗，搞不好會被用人單位解除勞動合同，并且沒有任何補償賠償。
那么，員工和用人單位怎樣做才是最佳選擇呢？汪律師結合案例給大家作出分析。
【案例來源】
南京市中級人民法院（2020）蘇01民終9080號民事判決書
【案情簡介】
2012年3月1日，張某于入職某公司，崗位為倉庫管理員。公司《考勤與假期管理》規定中規定“不服從工作調動，經教育仍不到崗工作的以曠工論處”，曠工達到一定條件，公司可予解除勞動合同。
2019年9月19日至9月30日，公司通過電子郵件等形式傳達通知，將張某由二號三號倉庫調整至一號倉庫，倉庫均在廠區內。
2019年10月21日，10月28日，11月9日，公司三次向張某發送《返崗通知書》。張某接到以上通知后，均未按通知要求前去上班。
2019年12月17日，工會同意公司與張某解除勞動合同。
2019年12月18日，公司以張某因嚴重違反用人單位的規章制度，決定與張某解除勞動合同關系。
張某認為公司系違法解除勞動合同，要求公司支付賠償金。
【法院認為】
因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算員工工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
本案中，公司以張某存在嚴重違反規章制度的行為，與其解除勞動合同，應當承擔相應的舉證責任。
首先，關于規章制度的合法性。
公司一審提交了包括張某在內的員工代表簽名的《考勤與假期管理》及《員工獎懲條例》，能夠證明上述規章制度依法制定并已告知員工，能夠作為其解除勞動合同的規章制度依據。
其次，關于公司調整工作崗位的行為是否合法。
本院認為，公司對張某進行調整，雖導致張某的工作時間及工作內容發生變化，但均未超出雙方在勞動合同中對工作崗位及工作時間的約定，且該調整未導致張某的工作強度及薪酬待遇發生明顯不利影響，屬于用人單位合理行使用工權的范圍。
第三，關于張某是否構成曠工。
因公司自2019年9月27日已通知張某調整工作崗位，張某拒絕到崗的行為已經構成曠工，后公司又多次通知其上崗培訓后，仍不參加培訓，符合公司《考勤與假期管理》及《員工獎懲手冊》規定的“不服從工作調動，經教育仍不到崗工作的”情形，應當認定為曠工。
據此，公司提交的證據能夠證明張某存在嚴重違反規章制度的行為，公司在通知工會后，與張某解除勞動合同，具有事實和法律依據，系合法解除，無需支付賠償金。
【分析】
一、員工不服從調整，用人單位怎么做？
勞動合同履行過程中，用人單位常會對勞動合同的履行內容作出一定的調整。當調整與員工的利益相沖突時，員工可能會不同意，并且要求按原來的內容履行勞動合同。此時，用人單位要注意調整的合法性。
比如，員工績效太差，要對其降級降薪。正確的處理路徑應當是不能勝任工作，即按照《勞動合同法》第四十條第三項的規定，員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位選擇支付經濟補償解除勞動合同。
此時，按這個流程進行操作：
1、合法有效的規章制度對于不能任何工作做出了明確界定；
2、依據規章制度對員工進行績效考核；
3、考核為不合格，對員工進行培訓或調整工作崗位；
4、培訓或調整后績效考核仍不合格的，征求工會意見，解除勞動合同，支付經濟補償。
在每一個步奏當中，如果員工不配合的，在合法有效的規章制度中，要將不配合的行為界定為是違紀行為，達到多少次的構成嚴重違紀；直接不上班的，界定為無故曠工，達到一定的天數，構成嚴重違紀，最終以《勞動合同法》第三十九條嚴重違反用人單位的規章制度解除勞動合同。
此時，按這個流程進行操作：
1、合法有效的規章制度對于嚴重違紀的情形作出了明確界定；
2、有相應的證據證明違紀事實，比如員工不來上班，要向員工發放《返崗通知書》等；
3、在解除之前征求工會意見。
4、做出解除決定，向員工發解除通知。
二、對于用人單位的調整，員工應該怎么做？
針對用人單位的調整行為，員工要針對不同的情形，進行不同的操作，切不可以不上班進行對抗。
如果用人單位的調整符合法律規定，此時員工應當服從。
如果用人單位的調解不符合法律規定，濫用用工自主權，比如，用人單位無任何理由的調整工作崗位，此時員工應當按這個流程進行操作：
1、對于調崗立即提出異議，并且要有證據證明提出過異議；
2、不要到新崗位工作，因為到新崗位工作超過一個月將視為同意；
3、仍在原崗位工作，如果單位強行調整，以不提供勞動條件為由提出解除勞動合同，并要求經濟補償。
再比如，單位無故降薪，員工應當按這個流程進行操作：
1、對于降薪立即提出異議，并且要有證據證明提出過異議；
2、等降薪事實發生后，要求單位解釋降薪的理由；
3、如果降薪理由合法，應當服從；
4、如果降薪理由不合法，以未足額支付勞動報酬為由提出解除勞動合同，并要求經濟補償。
總之，員工以不上班對抗單位的調整是最差的方法，用人單位對員工作出調整時也不可隨意而為，要完善規章制度，做到合法調整，合法解除。
