用人單位與勞動者簽訂勞動合同，應當履行勞動合同約定的義務。
然而實踐中，因為單位在勞動關系中處于主導地位，經常會在合同中制定一些不利于勞動者的約定條款，這些條款沒有法律效力，勞動者沒有履行的義務。
正因為勞動雙方地位不對等，所以當合同中約定對員工不利的內容，員工可以不履行，但約定對單位不利的內容，則應當履行。
比如約定合同期內員工提前解除合同需要支付違約金，違反法律規定，員工離職無需履行，但約定合同期內單位提前解除需支付違約金，則應當履行。
下面為大家盤點，實踐中常見的8種勞動合同無效約定，這些約定內容都沒有法律效力，勞動者無需履行，單位強制履行的，應當承擔相應的法律后果。
1、違法約定員工承擔違約金
合同期未滿員工提前離職，需支付違約金；合同期內員工違反制度單位辭退，員工需要支付違約金；員工離職未提前30天提出，需支付違約金等。
根據《勞動合同法》規定，除了競業限制、保密協議以及服務期協議外，單位不得約定由勞動者承擔違約金。
如果合同中違法約定了違約金，勞動者無需履行，已經履行的可以要求單位返還，單位強制從工資里扣除的，應屬未及時足額支付工資，員工可要求相應經濟補償。
2、違法約定社會保險
約定員工自愿放棄繳納社保、轉正后才繳納社保、達到一定職級或工作一定年限才繳納社保、單位繳費由員工承擔等。
為員工繳納社會保險是用人單位的法定義務，具有強制性，不得以雙方的約定予以排除。
《社會保險法》第五十八條規定，用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。
用人單位未依法為勞動者繳納社會保險，員工可以要求補繳，并且還能以此提出離職，要求經濟補償。
3、約定違反操作規程發生工傷概不負責
員工因工受傷是否屬于工傷，應當由社會保險部門根據《工傷保險條例》規定進行認定。
在工傷認定中，無論員工是否存在過錯，認定為工傷后就應當享有工傷保險待遇，單位未給員工繳納工傷保險，有應該由單位全額承擔，不因員工違紀而改變。
當勞動者產生工傷后，單位以此約定拒絕申請工傷認定，員工可以在事故發生一個月后自行申請認定，這一個月內所產生的醫療費用，工傷保險不報銷，由單位承擔。
4、違法約定試用期
試用期內工資過低、試用期過長、“試崗”沒有工資、多次約定試用期、試用期內單位可無條件解除合同等，都是違法約定。
根據《勞動合同法》相關規定，同一用人單位只能與勞動者約定一次試用期，試用期工資不得低于轉正工資的80%。
試用期長短根據勞動合同期限決定，勞動合同期限一年，試用期最多約定一個月，勞動合同期限三年以上，勞動合同最多約定6個月。
用人單位不能證明員工試用期內不符合錄用條件，而無條件解除，屬違法解除，員工可以要求支付賠償金。
5、約定造成損失，員工照價全額賠償
用人單位在生產經營過程中所造成的損失也是經營風險的一部分，勞動者提供勞動，經營收益歸于用人單位，要勞動者承擔全額的賠償，則顯然收益與風險不對稱，此于勞動者而言為不合理、不公平。
實踐中，勞動者存在故意或重大過錯的情形下，單位可以要求員工承擔全部或部分損失，但合同中約定，只要造成損失就全額賠償，是不合理的。
用人單位以此約定強制從員工工資中扣除損失，造成未及時足額支付勞動報酬，員工可以要求支付，并要求經濟補償。
6、約定員工離職需提前三個月申請
根據《勞動合同法》規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
注意是書面形式通知，并非申請，無需用人單位同意。
即使勞動者離職未提前三十日內通知單位，單位克扣員工工資也是違法的，只能舉證員工離職所造成的損失，以要求員工賠償。
7、約定單位可以隨時無條件調崗
用人單位根據經營發展以及員工能力、表現，調整員工的職務和工作崗位、工作地點，屬于單位的用工自主權。
但單位調崗需要具備合理性，對員工調崗不能存在懲罰性、侮辱性，不能降低員工的薪資待遇，不能給員工生活造成不便，并且要有協商的過程。
《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。
用人單位不合理的調崗安排，員工可以拒絕，單位以此為由辭退員工，屬違法解除，員工可以要求單位支付賠償金。
8.、單位提供的內部培訓，約定服務期
《勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
這里的提供專項培訓費用，指的是單位出錢，讓員工到外面行進專項技能培訓，企業的內部培訓不屬于此情形，單位不能約定服務期和違約金。
用人單位規章制度或勞動合同約定，違反法律、法規規定的，勞動者可以向勞動行政部門舉報，由勞動行政部門責令改正，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
也就是說，勞動合同中有違法約定，未造成實際損害的，勞動者只能要求責令改正，但已經實際履行，給勞動者造成損害的，可以要求賠償。
