疫情影響還是非常的嚴重，各大企業(yè)的生存環(huán)境還是非常的艱難，這個時候就是“優(yōu)秀”HR體現(xiàn)自我價值的時候了。
話說九成以上的職場人士都被“優(yōu)秀”的HR或者說公司套路過。【小龍蝦】今天就總結(jié)總結(jié)職場中經(jīng)?？梢姷奶茁贰?/p>
一、重新簽合同的套路
舉個例子：張三在A公司工作10年。某天，公司因為某種原因要求張三辭職后再次簽訂合同（原因可能是公司重組、不同的公司名稱、為了減稅、某種需求等）。
很多人不曉得這個套路，表面上崗位沒有變，工資沒有變，應(yīng)該沒有套路。
這里的套路就在于：此時A公司或者新簽訂的公司如果辭退張三的話，只需要支付一個月甚至不需要支付（如果還有試用期等）賠償金。
張三之前10年工作年限是不會給予任何賠償?shù)?，無論是辭職在入職，還是換了公司名稱，從法律來說都是新的合同了。
結(jié)論：當公司要求員工先辭職再入職的時候就要小心了，可能存在不良動機了。
對策：新合同上面要備注新單位的合同要認可前單位的工作年限。
最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)
第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。
二、調(diào)崗的套路
有些調(diào)崗是公司為了提拔員工前給以的鍛煉，然而很多時候公司的調(diào)崗只是公司擠走員工的一種套路。
公司的套路一般是兩步走，第一步是主動勸退。老實低調(diào)的人會選擇主動辭職，公司自然有就達到了目的。
第二種套路就是調(diào)崗，不同的崗位或者繼續(xù)安排更多的事情。
有些員工就去了新的崗位，由于不同崗位不能盡快適應(yīng)，最后公司得到員工不能勝任的結(jié)論。
也有些員工與公司叫板，不去新崗位，原崗位也不去了，結(jié)果正和公司意愿——曠工開除！
對策：正規(guī)調(diào)崗尤其是跨專業(yè)調(diào)崗，員工有權(quán)拒絕執(zhí)行，但是原崗位一定要堅持打卡！
三、末尾淘汰制的套路
公司認為末尾淘汰制度可以激發(fā)員工的潛力，充分發(fā)揮員工的動力，當員工在團隊中的作用最低或者業(yè)績最低，就會被淘汰。
這個制度在銷售崗位最為突出，對于處于弱勢地位的員工來說，只能接受無法反抗。
不過雖然說末尾淘汰制能激發(fā)員工的潛力，但是從法律來說是不合法的。
《勞動合同法》第40條規(guī)定
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形bai式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
因此，公司實行末尾淘汰制的時候，必須要提出員工經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位不能勝任的證據(jù)。
要知道，末尾淘汰制是公司的一種制度，無論員工能力多么強，終有一個人是在末尾要被淘汰的，從法律角度來說不能證明員工能力不行。
對策：末尾淘汰制是不合法的，如果因為這一點被公司辭退，可以直接仲裁反抗！
四、KPI考核套路
有這么個套路：公司組織全員年底考核，出的試卷比較難，很多人考核都不合格。于是HR就假裝好人，重新考核一次，試卷同樣不是很簡單，還是有很多人不合格。
這個時候HR就有了充分的證據(jù)可以辭退一些人員——不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。（兩次考核不通過）
也有些公司平時不在乎遲到早退，有些員工也不在乎這些，但是當公司準備辭退員工的時候，這些遲到早退的記錄就會變成員工“嚴重違反公司規(guī)章制度”的證據(jù)了。
至于KPI之類的更是公司說了算了，這里的套路就是更多了。
對策：多了解些公司的績效考核制度吧！
