森迪最近在找工作，她說很多企業(yè)的招聘信息中寫著薪資面議，總覺得這樣的企業(yè)不靠譜，心存顧慮，沒有去面試。“薪資面議”流行很多年，甚至成為了“職場黑話”的代名詞。
在職Q社區(qū)也有很多求職者反饋“薪資面議”是公司的遮羞布，待遇特別低的不好意思寫出來，也有很多人認(rèn)為針對“薪資面議”的崗位需要避坑。
企業(yè)在使用這樣的詞語時也有不同的出發(fā)點，確實存在很多薪資結(jié)構(gòu)不完善或者因為薪資水平太低不寫實際水平的企業(yè)，但是其中也不乏存在其他情況。
遇到這樣的情況，不要一概而論，探究背后的深層含義對于職場人而言更具有實際價值。
“薪資面議”背后
有哪些深層含義？
1、與競品公司較量，企業(yè)薪資保密
前段時間美團(tuán)應(yīng)屆生年薪35萬的消息在網(wǎng)上引起了一波討論，除了薪資倒掛的討論，在HR圈子里討論更多的是剩下的大企業(yè)校招會開出什么樣的價格。因為互聯(lián)網(wǎng)人才競爭激烈，各大公司開高薪搶人。
除了公開搶人以外，還有很多企業(yè)為了規(guī)避競品公司挖角或者被競品公司的薪資打壓，進(jìn)行崗位招聘時，對于企業(yè)薪資水平采取保密的策略，針對公司所需人才的薪資通過面談解決。
這樣規(guī)避了同行業(yè)間的薪資跟隨或者超越，以免因為自己的底牌暴露失去薪資競爭力，在這場競技中，被爭搶的人才價值也順其自然地提高。這種情況下的薪資面議對于求職者是有利的，彰顯崗位的價值。
2、高端人才，具備議價空間
普通崗位一般都會有明確的任職要求以及相應(yīng)的基本能力對應(yīng)的薪資水平，而一些高端崗位不同，即使企業(yè)方對想要招聘的崗位需要付出的成本有大概的心理預(yù)期，但是也會根據(jù)能力程度具有議價空間。
字節(jié)跳動張一鳴認(rèn)為人才越往上走，越看中一些基本的素質(zhì)：理性、邏輯、修養(yǎng)、企圖心、自我控制力。這五項素質(zhì)都不是能夠?qū)懺趰徫蝗温氁罄锩婢唧w的內(nèi)容，這些能力都需要根據(jù)面試的實際表現(xiàn)體現(xiàn)出來。
高端人才的稀缺性也會導(dǎo)致同行業(yè)間的競爭，這種稀缺性也會使得求職者擁有更高的議價空間，并且這些議價空間中除了單純的薪資以外，還可能會有其他期權(quán)股權(quán)激勵等。
3、管理崗位，薪資浮動可商談
管理崗位因為崗位性質(zhì)屬性，對于綜合能力的要求較高，不管是能力跨度和廣度與普通崗位比，都比較大。這種能力跨度大的崗位，求職者的勝任情況個體差異較大。這時候，就需要根據(jù)求職者的情況給出薪資水平，相當(dāng)于根據(jù)價值定義薪資。
這種情況在一些企業(yè)中很常見，薪酬本身可浮動，需要根據(jù)求職者的具體情況進(jìn)行商談。在面談時，確定一個范圍，并且很多時候并非很快定好，需要一個談薪的過程。
這種因人而異的管理崗位薪資談判對比預(yù)設(shè)好的薪資水平更加合理，這相當(dāng)于針對自身能力的一個價值評估、崗位稱重的對比衡量，在雙方做好彼此了解后能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值的最高薪資水平轉(zhuǎn)化。
面對“薪資面議”的公司
求職者該如何“面議”？
1、綜合評估企業(yè)情況，預(yù)判薪資水平
安安就在求職的時候遇到了薪資面議的企業(yè)，但是她考慮到這種對于薪資采取面議方式的企業(yè)，可能會詢問求職者的期望薪資，安安提前做好了準(zhǔn)備。她通過查詢資料以及咨詢業(yè)內(nèi)朋友，對這家公司的基本情況、規(guī)模、薪酬結(jié)構(gòu)等進(jìn)行了了解。
通過了解，安安得知這家公司在業(yè)內(nèi)處于發(fā)展中上游，并且近期有擴(kuò)產(chǎn)需求，對人才的需求很急迫。根據(jù)這些情況，安安給自己的薪資進(jìn)行了預(yù)判，在談薪過程中游刃有余，處于主動地位，拿到了理想的薪資。
因為企業(yè)采取的薪酬策略或者薪酬結(jié)構(gòu)不同，即使同行業(yè)中也會有較大的差異，所以對于這種薪資面議的企業(yè)需要先了解企業(yè)情況，才能做到心中有數(shù)，并且針對自己的能力水平，預(yù)判薪資水平，這樣在談判時也能有的放矢。
2、謹(jǐn)守薪資底線，大方面談
在談薪過程中，一定要謹(jǐn)守薪酬底線，大方面談，不要被薪酬體系或者福利待遇等成為降低薪酬的障眼法。
薪資面議的企業(yè)雖然有很大的議價空間，但是談薪的技巧卻也成為影響薪資水平的因素。HR談薪是也會采取相應(yīng)的策略，比如根據(jù)求職者的工作經(jīng)驗、能力、態(tài)度和崗位的匹配度等，形成初步定價。
通過詢問求職者的期望薪資形成議價空間的最高值，而通過詢問上家公司的薪酬來形成議價空間的最低值。有時候，HR會通過對公司薪酬體系的過度標(biāo)榜，使得求職者降低對固定薪資的關(guān)注度。
《獵場》中林拜要加入鄭秋冬的德仁公司時，他們之間對于股權(quán)進(jìn)行過一次面談，林拜大方談股權(quán)，直到雙方談妥才入職。有句話說得好：一個人成熟的標(biāo)志，就是大方談錢。
3、個人價值作為談判籌碼，對等交換
薪資水平是個人能力的體現(xiàn)，對于薪資面議的企業(yè)而言，這一點更加明顯。
僅僅具備談判技巧是不夠的，最重要的是自己具備配得上薪資的能力，對于企業(yè)而言具備值得付出相應(yīng)成本的價值。
二八定律適用于個人能力，也適用于企業(yè)中的薪資水平。因為前20%的人創(chuàng)造了80%的價值，相應(yīng)地，也會拿到80%的薪資。
個人價值才是談薪的籌碼，比如自己的過往經(jīng)驗、能力等，能夠在未來為公司創(chuàng)造多少價值。這是一個對等交換的過程。
薪資面議雖然在一定程度上對于求職者而言不夠透明，但是也為求職者提供了更多可能性，更大的議價空間也代表了崗位價值。
職場人應(yīng)該具備辯證看待問題的能力，深挖底層含義，這樣才能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，實現(xiàn)自我能力的利用最大化。
在價值交換的時代，知識也迅速迭代，我們需要做的就是跟上時代的步伐，將自我發(fā)展作為始終堅持的目標(biāo)。
