績效反饋面談是指由直接上級與評價對象進行面對面的溝通，告知評價對象評價結(jié)果、并共同分析績效不佳的方面及其原因，制訂績效改進計劃的活動。在績效管理體系中，根據(jù)評價對象層次的不同，反饋面談參加者也有所區(qū)別。一般而言，對于組織和部門層面的績效反饋，參加者應(yīng)為組織和部門的負責人及其上級主管領(lǐng)導；而對于個人層面的績效反饋，參加者則是評價對象本人及其直接上級。

績效反饋面談的原則

績效反饋面談對于組織、部門及個人績效水平的提高、組織內(nèi)成員間關(guān)系的改善等具有非常大的影響，因此管理者在實施績效反饋面談時要重點把握好以下幾點原則。

1、直接具體原則：面談交流要直接具體，不能抽象地泛泛而談或僅做一般性評價。對于上級領(lǐng)導來說，無論是贊揚還是批評，都應(yīng)有具體、客觀的結(jié)果或事實來支撐，使面談對象明白哪些地方做得好，哪些地方存在不足。如果面談對象對績效評價結(jié)果有不滿或質(zhì)疑的地方，可以向上級領(lǐng)導進行申辯或解釋。

2、互動原則：面談是一種雙向的溝通，為了獲得對方的真實想法，反饋主體應(yīng)當鼓勵面談對象充分表達自己的觀點。由于職位和溝通角色的差異，作為反饋主體的管理者常常處于發(fā)話、下指令的位置，下屬通常只是在被動地接受。然而，有時管理者得到的信息可能不全或者并不屬實，管理者應(yīng)當允許下屬針對模糊或疑惑之處進行詢問和辯解，并對下屬提出的好建議給予充分肯定，而不應(yīng)打斷與壓制下屬的發(fā)言。

案例6-5

“反饋”=“批評”？

某公司要求管理者將年度績效評價結(jié)果當面反饋給員工，以敦促員工提高工作績效。周經(jīng)理找到績效評級不佳的員工小王面談。按照公司要求，周經(jīng)理應(yīng)當對小王在工作中表現(xiàn)不佳的方面進行說明，并列舉出具體事例或數(shù)據(jù)。然而，當周經(jīng)理講到小王做法欠妥的某件事時，越說越激動，難以控制自己不滿的情緒。小王幾次想解釋，卻找不到合適的機會。小王認為自己在領(lǐng)導心中的形象已經(jīng)固化，即便努力也難以扭轉(zhuǎn)，因此在面談結(jié)束后并沒有積極做出改進。周經(jīng)理見小王不思進取，對小王的工作態(tài)度更加不滿。點評：

本案例中，管理者將績效反饋面談當成了單向的批評，導致員工對績效反饋面談有抵觸情緒，面談效果大打折扣。在實踐中，管理者要時刻注意，績效反饋面談是一種雙向的溝通，要允許員工對相關(guān)問題進行說明或提問，并要控制情緒，就事論事，以達到較好的面談效果。

3、基于工作原則：績效反饋面談主要涉及的是評價對象的工作績效，即具體工作是怎么做的、采取了哪些行動與措施、效果如何等。因此，管理者在進行績效反饋面談時必須以下屬的工作情況為基礎(chǔ)，而不應(yīng)摻雜與工作無關(guān)的情況和個人情感因素。雙方應(yīng)在明確客觀事實的基礎(chǔ)上，根據(jù)績效評價結(jié)果展開深入的分析和討論。

4、相互信任原則：績效反饋面談是上下級雙方溝通交流的過程，缺乏信任的面談會使雙方都感到緊張，進而產(chǎn)生抵觸情緒。管理者要想使績效反饋面談順利進行，并促進雙方的相互理解、達成共識，就必須營造一種彼此信任的良好氛圍。