2019年1月4日，虞某入職一家茶具公司。當天，公司與他簽訂了為其3年的勞動合同。然而，虞某在職期間，公司一直沒有為他繳納社會保險費。虞某在多次跟公司交涉未果的情況下，于2019年12月初未打招呼就離開了公司。
公司多次打電話聯系不上虞某，后又發快遞催促虞某回公司上班，但信件也因無人接收而被退回。10天后，茶具公司根據企業內部規章制度，對虞某作出自動離職的處理決定。
2020年1月8日，虞某突然出現在茶具公司，要求公司支付其經濟補償金。虞某的理由是他之所以自行離職，是因為公司未為他繳納社會保險，該做法侵犯了他的合法權益。可是，他的這個請求卻遭到了公司拒絕。
那么，茶具公司是否應當向虞某支付離職經濟補償金？
法律分析
公司無需向虞某支付離職經濟補償金。其原因如下：
虞某不辭而別離開公司，沒有表示是否要與公司解除勞動合同。但是，從他后來要求公司支付經濟補償金的行為來看，其不辭而別是為了要解除與公司的勞動關系。
根據《勞動合同法》第46條規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。然而，勞動者如果要解除勞動合同必須履行合法的程序，否則，難以實現其主張的權益。也就是說，在勞動合同履行過程中，雖然用人單位具有《勞動合同法》第38條規定的過錯情形，勞動者一般情況下也不能不辭而別。
《勞動合同法》第38條分別規定了用人單位有過錯時勞動者辭職的程序，其中，第1款規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(2)未及時足額支付勞動報酬的；(3)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；(5)因本法第26條第1款規定的情形致使勞動合同無效的；(6)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。”
第2款規定：“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”
上述兩款規定，統稱為勞動者的即時辭職權。但是，通過比較這兩款規定，可以明顯看出：除用人單位強迫職工勞動或者實施危及勞動者人身安全的行為，勞動者有權不辭而別外，在用人單位有《勞動合同法》第38條第1款規定過錯的情形時，勞動者雖然享有即時辭職權，在辭職時無需提前30日通知用人單位，但亦應當履行事先通知用人單位的義務并說明理由，以便用人單位能夠及時進行人員安排，避免因人員突然變動給經營管理帶來損失。
本案中，虞某遇到的情形屬于第1款規定的內容，不應該采取不辭而別的辭職行為。盡管虞某直接以不辭而別的方式表明了自己要與公司解除勞動合同的愿望，但其沒有通知公司并說明自己是因為社保權益被侵犯而主張解約，因此，不符合《勞動合同法》關于勞動者行使辭職權的規定，應當認定為違法解除勞動合同。由于虞某的行為屬于違法解除勞動合同，當然就不符合享受經濟補償金的條件了。相反，如果虞某的違法解約行為給公司造成了損失，公司還有權要求其承擔賠償責任。
潘家永 律師
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來源： 勞動午報
