銀行數字化時代來臨后，中小銀行“田園牧歌”的生存方式漸行漸遠。

全國性銀行除了經營渠道下沉，搶占基層市場之外，其對人才的巨大吸引力也無形中為中小銀行組建擴充科技人才平添壓力。另一方面，互聯網企業進軍金融領域也對中小銀行人才吸引力造成了一定分流。

受薪金支出、上升空間等客觀因素限制，不少中小銀行招攬科技人才時常遇到“低薪招不來，高薪留不住”的窘境。

但人才畢竟是發展的基石，目前中小銀行也各憑手段，或展現誠意，或改革架構，或揚長避短，爭取在愈發激烈的科技人才爭奪中斬獲較為理想的戰果。

“進擊”的招聘啟事 中小銀行招攬科技人才雄心不減

據中國電子銀行網了解，近期多家城商行、農商行發布了招聘信息科技人才的公告。如蘇州銀行信息科技部和大數據管理部分別對人工智能、移動金融、軟件開發、數據治理等十幾個崗位進行公開招聘；廈門銀行信息科技部正在公開招募應用架構、需求分析、系統集成等領域人才。

除了東部沿海經濟發達地區的中小銀行，中西部地區的城商行、農商行也加入到科技人才爭奪中，如中原銀行信息技術部正在招聘系統架構師，贛州銀行對包括產品研發、運營，風險建模在內的多個崗位開展公開招聘，成都銀行、長沙銀行等也在積極尋求科技人才的加盟。

銀行組建科技團隊、擴充科技實力的發展方向已獲得政策層面的支持和引導，中國人民銀行發布的《金融科技(FinTech)發展規劃(2019-2021)》明確提出未來三年金融科技工作的指導思想、基本原則、發展目標、重點任務和保障措施，其中著重提到要加強人才建設，圍繞金融科技發展戰略規劃與實際需要，研究制定人才需求目錄、團隊建設規劃、人才激勵保障政策等。

但在現實中，銀行業普遍面臨科技人才稀缺的困境，普華永道曾經指出，金融科技人才缺口超過150萬，能將技術能力與金融需求有機結合的人才更為稀少。

對于中小銀行來講，面對大行的競爭擠壓，招募、留住、培養科技人才的難度更大。如何妥善解決人才問題，成為擺在中小銀行數字化轉型必經之路上的一道險峻關卡。

薪資不是唯一考量 中小銀行如何善用優勢、曲線競爭？

如何解決中小銀行科技賦能時“招人難、留人難、人才少”的情況？有城商行相關從業者直言：“中小銀行組建科技人才團隊，首先HR要敢向行長要錢！”

針對這個問題，中國電子銀行網也采訪了多位銀行高層管理者，他們針對中小銀行組建科技人才團隊中難點和對策各抒己見，其中包括展現誠意、優化組織架構、發揮銀行合規優勢等。

江蘇銀行網絡金融部總經理蔣建明在接受采訪，談及人才問題時指出，高薪酬固然是招攬高端人才的捷徑，也是人才價值的直接體現，但綜合考慮，對優質人才開高薪酬只是滿足了必要條件，并不是人才團隊建設規劃的全部，企業文化、工作環境、團隊氛圍同樣對于留住優質人才有著重要作用。

他以江蘇銀行自身舉例，引進國內頂級高校、海歸人才的求賢動作已得到董事長級別的支持背書，從最初在北大、清華招不到人到目前總行超過八十人的TOP2院校人才規模，這些高端人才正是被江蘇銀行高層的誠意打動，并能在今后不斷帶動相似級別人才加入。

同時，蔣建明認為優化銀行組織架構在人才戰略中也起到關鍵的作用：組織方式代表對相關業務重視的程度，成立數字銀行一級部門意味著銀行對這項事業重視程度的提升，因為這樣一來畢竟有行內一線高管親推工作，發展動力更足。同時在成立數字銀行一級部門的基礎上，明確具體職能定位和工作開展方向也很重要。

武漢眾邦銀行信息科技部總經理李耀認為，與銀行相比，互聯網企業在薪酬、文化、創新等方面和市場的對接程度是非常高的，也是非常吸引人才的一個優勢，但這一類企業的劣勢在于缺少金融牌照，從目前金融行業嚴監管的態勢來看，是一種客觀上的約束。銀行和互聯網企業剛好相反，它的劣勢在于人才吸引、培養、激勵機制欠缺靈活，但優勢在于銀行牌照和背后的業務合規性。中小銀行如果能善用自身類似的優勢，同樣可以在激烈的人才競爭中逐漸站穩腳跟。